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[求助] 销售考核如何取消提成激励制度？以团队考核的形式？

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echovicky    

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发表于 2010-12-24 16:09:19 |只看该作者 |倒序浏览
我们是业务型公司，以前对销售部的绩效考核是以业绩为导向的，薪资就是底薪+提成& J( y$ L7 Z. }6 e# V3 C
现在老板要我写个方案给他，要求：
2 ]  T! j2 n& q% T4 O, X, V绩效考核要简单化，
+ c% t3 |0 K8 v取消提成激励制度，0 V! |4 \; e9 T
薪酬具有竞争力，
) u, z, V1 v2 F0 f要科学的考核方法。
7 P% z& q* `, q+ l3 _* `0 Y" x- b
- q+ t* s. ~2 `. ^" I& f无从下手，我该怎么做？
$ U1 F2 X+ i9 i3 @# t6 X( V+ d5 C+ H& t) o5 q4 V' `, q
请前辈指点，小女子感激不尽  ，谢谢！
  b9 m6 i. }$ T5 O. z 本帖最后由 echovicky 于 2010-12-30 15:09 编辑
3 g3 r& z7 `$ b6 O& ]7 I
% h; K0 B+ m) h/ g' E8 D 本帖最后由 echovicky 于 2010-12-30 15:10 编辑
/ V  w/ m2 U/ {/ r$ e9 r( _. m: ?( x! `
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suzy1987    

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沙发
发表于 2010-12-24 17:21:02 |只看该作者
划分等级呢？6 l! Q$ w0 o0 q& H# B; A: @" ~
比如年初规定奖金总额、销售目标，根据销售目标划分几个等级，达到该等级目标的，可以拿到对应数目的奖金。5 M; P7 X( H% x3 [+ F
不过有些问题需要提前考虑到，销售目标的制定一定要合理，奖金盘子也要算好才行。
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发表于 2010-12-25 22:20:52 |只看该作者
营销人员的工作业绩“销”决定了企业的“产”；即营销人员的工作业绩直接决定企业经营计划是否能完成，所以营销人员的薪酬模式通常为：基本工资+提成+奖金（季度、年度）；
. B8 |( i; }, `+ u所以个人觉得对于营销人员取消提成激励制度不可取；
$ e( a6 Z* t- Z# t! I4 c3 u- H不过，绩效考核可以尽量简单化，不知你们现在是从哪个几方面考核的，如何计算提成的，建议可以从如下几个方面考虑：
. x: D3 g+ e9 g2 U- L* M1 y8 N1、考核的业务指标可定：销售完成率、 销售回款率、新客户开发、老客户维护；/ S& J5 H+ F. v2 a* _% a; G- {
2、定年度营销中心总目标，再分解目标（分解到月、分解到小组或片区，），首先将营销年度总目标分解到小组：
0 R2 q& z( D/ {3 ]A、小组组长（经理）要根据市场淡旺季分解到每个月；只有每月完成了，才能保证年度的完成；
( S: X  S( E1 j5 E, `" z! A8 zB、小组组长将月指标再作一个分解，分解到个人；但公司以小组为考核对象，提成和奖金多少取决于小组的完成业绩，而不是取决于个人完成的业绩；根据小组完成业绩计算出小组总提成和奖金，由组长再进行第二次分配上报，人资部只查复核就行了。& {% S0 r$ r1 ]0 d6 ^, C2 l
这样可能会简化考核流程；8 \3 V" m3 u) f  ?' Y. R. H' I
, E2 I$ }, I* }
另外：薪酬要对内具有公平，对外具有竞争力，对个人具有激励性；对外具有竞争力，就要每年进行同行薪酬调查，薪酬整体水平不能低于市场行情。4 A9 z$ ^4 d2 y5 p/ W* K" e+ b
仅供参考
0 a& j& X( c7 `  ~) O9 W! B2 z$ y* W+ h. ?
本帖最后由 咖啡厅 于 2010-12-25 22:25 编辑 % j" F0 j9 ~" x; J; N$ K: i

1 z1 a& X& R& A1 M
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echovicky    

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发表于 2010-12-28 10:45:13 |只看该作者 |楼主
记号，等有空了慢慢看
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yxmhrd    

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发表于 2010-12-29 14:44:41 |只看该作者
市场营销取消个人提成激励，应该说有悖于管理效率的。# {% T7 ~9 @4 @  Y; q
营销人员的绩效工资或提成工资可以试试个人+整体激励
1 M+ B- J8 \6 ^8 ?* k记得以前有个同仁说过这样一个原则：“532”，我觉得还是很不错的。
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咖啡厅 + 20 给你高分，继续说532

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像思想家一样去做，像实干家一样去想。
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echovicky    

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发表于 2010-12-30 11:42:04 |只看该作者 |楼主
请问532是什么？
! R/ g: f  h$ a: n+ g真心请教8 _) |% X9 @) u5 D0 z
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haoed 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2010-12-30 16:56:22 |只看该作者
销售人员的工资以业绩考核来确定，按月考核，季度考核，年终红包，转正后可参加季度考核，在岗满6个月可参加年终奖。
! \( ]5 c" ^5 O: E2 f9 v; }" o" ~
可以采用这种模式：( g/ c% T$ Z: k: T6 U7 P3 V+ K
销售人员月薪Y=固定工资（岗位工资70%）+浮动工资
( ]' Q' j1 S1 G6 O5 [" j浮动工资=任务完成率*浮动工资( g  K4 D* ^( n7 E6 n* l5 J
) ]- _2 b( _: B9 p( a
这时HR可以和销售部门协商讨论，设定一个销售人员的任务定级分解表 ，内容包括：销售人员级别（最低级为见识客户经理，最高级别可设为高级销售经理），利润台阶，提成率（级别越高，提成率越高），岗位工资（占50%）季度奖（30%），年终奖（20%）
6 j! v. M4 i- ^( a& w公司要取消提成激励时，这时这个分解表可以很好的解决这个问题。也就是说这个任务定级分解是关键，任务达到，销售员就可以按相应的提成率，获得更多的奖金。/ V8 J! M& D  B
- l5 f) L5 Y% H9 H# j3 F
对于级别的调动方法可以设为：1试用期员工由最低级别做起，上个季度所达到的量决定下个季度的级别；2当本季度财务报表销售毛利达到下个级别量时，下个季度升级为达量级别，反之，则下降到完成量的级别。3级别升降决定当季的月工资及季度奖。' `; A" \% y& w/ c0 b- }

' B+ \: f3 t5 K6 ?说的有点复杂，不知道看明白不9 f& l/ e/ q& \; h: v# I" K6 P9 X
5 b5 S! f) h) Q

$ \7 J  ]' L' e  v 本帖最后由 haoed 于 2010-12-30 17:00 编辑
% Q0 f/ {) h5 f$ s" f% f0 e9 b2 c& I- G2 d9 I
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咖啡厅 + 8 8错

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echovicky    

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销售人员的工资以业绩考核来确定，按月考核，季度考核，年终红包，转正后可参加季度考核，在岗满6个月可参 ...
3 `9 P0 [  r  J4 i. U) Y* b4 Y2 ghaoed 发表于 2010-12-30 16:56

/ P( J9 p9 o) j5 V% c* N非常感谢你的指点！
: j7 D  G$ U$ I  ~: x& R我不是很明白，一知半解，能稍说得再详细点吗$ {1 y/ [3 |0 _) R  ~/ c  ]  k2 V' V
再次感谢!8 z# j9 [6 W9 Q% n4 _0 G
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haoed 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2010-12-31 23:38:00 |只看该作者
销售员考核无非就是业绩的考核，这是公司设立绩效考核的依据就是根据业务员的当月完成情况。
$ Z1 k+ l5 D2 Z% S5 h8 _5 m
, l8 F. Q+ |/ L; p0 B  O! g( M可以先设定一个任务定级分解表，根据公司实际情况，分成若干级别（1，2，3，......)，每一级别对应相应的销售岗位级别（比如第1级对应的岗位级别为见习客户经理，最高一级对应为高级销售经理）、利润台阶（在细分为季度利润台阶和年度利润台阶，比如第1级见习客户经理的季度利润台阶为月3万，年度为12万，销售员利润达到该值时，才有提成；同时也对销售员提出要求，每季度最低要完成3万的利润才算合格）、提成率（根据公司利润情况设定提成率，比如第1级见习客户经理的提成率为10%；级别越高，提成率越高）、岗位工资（级别越高，岗位工资越高，比如设定第1级见习客户经理的岗位工资为1000元，最高级别高级销售经理的岗位工资为5000元；岗位工资按工资总额的50%计。比如第1级见习客户经理岗位工资为3万×10%×50%)，季度奖（20%计）、年终奖（20%计）
" r: j% }. Z! g# g5 N
! d7 e) ~5 N# v- P6 n+ t7 M7 G 员工根据自身的实力及实际销售情况，按照任务定级分解表的台阶自行选择适合个人的台阶作为年度的销售利润目标任务。这时，当月结束时，任务完成率就可以知道了。" s0 n, U8 O5 [' z4 b& }; d

0 _0 _( X: {" U/ X0 F4 C7 e季度奖=当季季度奖金基数*当季任务完成率；* V9 _) q7 F" N; s# }) R! E
年终奖=（四个季度到款金额总和）* 对应提成率-全年岗位工资-全年季度奖。: _, L) X7 u0 j# t9 t$ R

  z1 N4 O& w. g6 F8 Q4 U貌似越说越复杂了
7 I$ ~, X  `2 b/ t+ Q! e 本帖最后由 haoed 于 2010-12-31 23:44 编辑 0 |- q% f* |6 a# c3 b1 _3 T
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企业最应该防止的是人才的“逆淘汰”，优秀人才不断流失，平庸之辈赶也赶不走。所以主动离职的虽然有点“不忠”，但是很可能都是超出该岗位能力要求的优秀人才；长期呆下来的虽然“忠诚”，但是很可能是安于现状碌碌 ...
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恩，对我这个新人来说是挺复杂的哈
' t7 \: C3 P# g谢谢您的帮助！
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