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职业经理人阶层的出现源于16世纪欧洲的海洋经济，是随着社会经济和组织规模的发展，在企业所有权与经营权分离的前提下，诞生出的新兴社会阶层。从科学技术的发展和专业化分工的趋势看，职业经理人阶层在企业中的地位和作用将快速提升，并最终成为经济组织乃至社会的主导。西方发达国家早在20世纪60年代已开始呈现出现这种特征。制度学派的几位大师，包括凡勃伦和加尔布雷斯，也曾经明确的认定，当代世界的统治阶级，不再是资本家，而是包括职业经理人等管理专家在内的专家技术阶层。 我国职业经理人的出现始于20世纪90年代中期。受国家鼓励民营经济发展的政策推动，这一时期，我国民营经济组织进入了规模化加速发展阶段。但受管理理念、知识结构等限制，传统的家族式管理模式开始限制一些企业发展。部分民营经济创始人开始借鉴国外的职业经理人制度，将一些外部的专业人才引进来，参与企业经营决策。然而受文化、企业管理体制等诸多限制，职业经理人在我国的发展道路并不平坦。其中职业经理人的稳定性问题异常突出，主要表现为离职的随意性。 现代企业的职业经理人往往是最忙碌的。造成这种局面的原因很多，除了源于工作成绩、职业发展等压力外，职业经理人不愿授权或者不会授权也是一个重要因素。从管理方法角度讲，授权是提高效率和培养下属的最好方法。做事的高度和速度是成就优秀管理者不二法则。可惜太多的管理者却吝啬于授权，总觉得自己亲自做更放心。其实，大包大揽的领导风格必定使管理者在日常琐碎的工作细节中越陷越深，最终成为碌碌无为的“事务主义”者，不仅无暇顾及最有价值的工作，也会造成工作久拖不决。管理者重在管理，而非从事具体事务，重在战略，而非战术，重在统帅，而非用兵。授权，通过“分身之术”有助于管理者将精力集中在诸如制定计划和发展策略、合理分配资源、监控目标达成等更有价值的工作上，有利于管理者议大事、抓大事，居高临下，把握全局。同时也有助于下属的成长与成熟，促进团队和内部分工的良性发展。 科学授权需要注意两点。首先，授权不代表权力下放。授权给下属总是要在其能力与职责范围之内，是为了给下属赋予更多的责任，让其更快的成长。但绝不是让其行使管理者之责。权力下放式的授权只能造成下属权力过大，上级威信荡然无存，同时，下属的行为无法受到限制，无法管制。其次，授权后，管理者还必须对授权后下属的工作，实行必要的监督和控制，实行目标管理，如果发现问题，就要及时纠正；对严重偏离目标，不能胜任活滥用权力的下属，要及时调整更换。 要确保授权管理的质量，就必须重视沟通管理。沟通是确保信息传递通畅、及时，保证决策和控制的效率与效果的根本保障。因此，企业管理者要获得良好的业绩，除了善于授权，还必须精于沟通。做到：传达目标任务明确，掌握动态全面、清晰，下达指令及时、准确。良好的沟通必须注意情景、对象、渠道的选择，内容的筹划和时机的把握。例如：商讨或不知重要工作，适宜通过会议或公文形式进行沟通；批评自尊心强的下属，适宜事后心平气和的单独沟通；阶段性的突击工作，适宜引入早会沟通等等 在竞争日趋激烈的职场，职业经理人应掌握和熟练应用授权和沟通技巧，通过对团队成员的有效组织和充分激励，达到事半功倍的管理效果。 | 
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发表于 2011-1-17 16:45:29
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