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如何量身定做薪酬体系

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电梯直达

楼主

发表于 2010-9-28 17:25:27 |只看该作者 |倒序浏览

A公司是一家中型民营路桥施工企业，近段时间因工程施工需要招聘一名项目经理，据悉A公司的项目经理薪资上限为年薪20万元。招聘工作持续了一个多月，终于有一位合适人选王某入围，王某曾在国内某大型国有路桥公司从业十多年，有着丰富的项目管理经验，王某的期望年薪是30万。这让公司总经理陷入了矛盾之中：如果公司不能满足王某的预期，很可能就错失了一位难得的优秀员工和管理人员；如果聘用了王某，他所创造的价值是否会与公司支付的薪酬相匹配？王某的薪酬是否会让同等职位的其他经理感觉不公平呢？
（案例转自莱仙娥的博客）

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沙发

发表于 2010-9-29 10:39:22 |只看该作者

这个职位的市场价位是多少？该公司的其他经理职位薪水与市场价位相差多少？

如果差别不大，可继续坚持寻找。毕竟是公平的薪水，必会吸引到人才。
如果差别很大，又觉得这个人非常好，可以实施保密工资。
个人浅见，抛砖引玉。

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板凳

发表于 2010-9-29 11:43:28 |只看该作者

对于中型企业来说：这个项目工程的总资产是多少，除去一切开销后，还有多少利润，老板可以拿出来分析。
刚进来公司，就要年薪30万，那么，这个薪酬跟市场价值是否匹配？这点很重要，你很优秀很优秀，如果跟市场价值不匹配的话，那么，你还是不值年薪30万。企业还是应该遵守市场价值经济。
如果说，他进来就给年薪30万，这对于老员工来说，是一种不公平的对待，同工同酬的原则也被打破了，作为企业的老板应该顾全大局。
我单位类似的情况实操是这样的：刚进来，年薪肯定就是20万的标准，剩下的10万，可以根据施工情况，现场管理立一个军令状指标。根据施工的进展情况，把那10万元钱逐步逐步发放，他真的是很优秀，能把整个施工管理得紧紧有条，军令状上的指标都完成得很好，创造出一定的价值，那么这个钱也可以给他；相应的指标都完成得不怎么好，他也不会好意思开口去向企业要钱，只有首先把工作做好了，才有资本谈其他的一切。
每个企业的管理跟制度都是不一样的，但是共同的目标都是一样，为企业创造相应的价值。只要能为企业创造一定的价值，跟市场薪酬差距不大，还是可以接受的~~~ 本帖最后由唸、流年于 2010-9-29 11:46 编辑

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kenny1977

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地板

发表于 2010-9-29 12:25:40 |只看该作者

问题焦点主要集中在如何量身订做薪酬体系这一块上面。一方面要留住优秀的人才，并使其贡献的价值与给付的薪酬相一致；另一方面公司该岗位的薪酬上限限制以及高薪对现有人员（经理）是否造成影响。看似两个问题，实际就一点：如何根据公司现状制定出合适的薪酬体系？

1、我认为对王某可采用岗效结构工资制，即基本工资加效益工资相结合，其中效益工资可以根据业绩上下浮动，动态管理；

2、岗效结构工资可分为两种方式考虑，第一种是低基本工资加高提成再加奖金。该方式适合企业创建之初，为了减轻企业负担要求员工只有高业绩才能拿高工资，否则就只能拿基本工资维持。同时为了公司有足够的资金用于周转，可以从每个月工资中提存一部分，年终以特别奖金的形式发放；第二种是高基本工资加项目分红的形式。这种方式适合稳定型企业，即企业在制度、流程、分工上都清楚明确，团队稳定。该案例中王某的工资可采取此方式，即高基本工资（不超过20万）加上项目分红（根据业绩在10万元上下浮动）；

3、项目分红是可以预估出来的。一个项目投入时间，项目投入资金，成本以及项目利润等都可以初步预算。根据预算的利润一般企业会提取5%-20%作为项目分红，这些奖金再按贡献价值的大小分配到项目中的每个岗位上。同样这一过程可以反转过来计算，根据王某10万元项目分红，除以项目经理的奖金分配比例，再除以奖金提取比例就可以算出他要企业创造的利润价值大小。比如A企业项目分红是项目利润的10%，其中项目经理在项目小组中奖金占30%。那王某10万的项目分红要求其所在项目组每年能拿到10万/30%，即33万元奖金；33万元奖金的前提是该项目组要为企业创造330万利润。再根据此数据制定相关的评估标准、核算、监控制度即可。

4、企业中员工的工资标准主要来源于岗位价值分析。岗位价值分析主要是指评定各岗位在实现企业目标中的价值，并据此确定各岗位的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据。也就是说根据对企业的贡献来确定其自身的薪酬标准。如果王某通过努力，能够达到企业要求的业绩标准，那理所当然能拿到10万的项目分红，总年薪能达到30万元，这时其它经理应该不会有什么意见。毕竟大多数企业还是能做到"能者上,庸者让"的要求.

不周之处,请高手指点~