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[讨论] 如何避免员工离职的232现象?

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楼主
发表于 2010-12-28 08:15:33 |只看该作者 |倒序浏览
    人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程,选育用人暂且不多说,留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较,发现员工离职较为集中有三个时间段,即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工,这就是员工离职的232原则。
    第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了?百分之百的原因是招聘时欺骗了他,在公司工作了2周,基本的一些情况他已了解了,发现与应聘时介绍的完全不同,于是他就不会再等了,提出辞职。
    第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了?这有很多的原因,如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训,享有的什么福利,将有什么发展机会等等,然而3个月时间过去了,都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何,然而三个月下来,他深入的了解了公司的企业文化,发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考,就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
    这前面两个原因都跟招聘有关系;最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年,我们都称为老员工了。对于老员工而言,既然他在这个单位工作了2年的时间,他从心里是认可这家公司的,是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间,他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破,能够得到学习新知识新技能的机会,想要升职或者进行工作轮换了,这时若公司不能给他提供这个机会,不能给他工作扩大化,到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
    那么如何避免出现员工离职的232现象呢?
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沙发
发表于 2010-12-28 08:29:09 |只看该作者
不过,这真是个两难的问题。. r" |# T) S; W; J9 H, Y1 u
  d8 Q+ G* l' }
如果都能客观的招聘,公正公平的对待员工,建立和谐怡人的工作氛围,还会有人愿意离开吗?
- }/ e4 P( T0 b( E$ P" O1 q9 Y2 `! ^, ]& |. d
前面一个资深会员说道:企业提供的待遇低,你招聘不来人,是招聘员工的失职。所以很多面试官会在招聘的时候画饼,结果就更容易出现232里描述的问题了。
* X% F  B+ a  n- v: n3 Z; d9 \
如果一个企业的激励资质达不到员工的期望,最后一个2更不可避免。& ^4 F( F- L0 J$ g$ o; [& ^

+ \) z3 X, i3 J% ^这是一个如何处理员工关系,又关系企业战略的大问题啊。
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发表于 2010-12-28 08:43:21 |只看该作者
是什么导致招聘人员去忽悠人的?  @7 U& g* }1 c. a
是什么让老员工觉得没发展空间的?
* z9 I' }* G. y, `7 W3 R归根到底,其实都是内部管理的问题。
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陌上雪 + 6 说的很关键哦

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发表于 2010-12-28 09:04:20 |只看该作者
如何看待企业和员工之间的关系,如果仅仅是劳动关系,那么上述问题基本是在所有企业都普遍存在的。如果是更多的合作关系,那么,在企业管理中,关注的就不会仅仅是成本和收益,还有成长、发展和未来,这就需要全面的建设人才孕育、文化发展、薪酬福利机制,让企业成为一个共赢的平台,在此基础上推动企业获得更多的核心竞争力,而永续发展下去。
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陌上雪 + 6 谢谢参与哦

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发表于 2010-12-28 09:50:58 |只看该作者
是什么导致招聘人员去忽悠人的?- e# C* g  }2 E% j
是什么让老员工觉得没发展空间的?: m/ D, l4 }3 t6 o
归根到底,其实都是内部管理的问题。 ...- j( x- q% w. q  z/ r; r' p. H$ `
gwyeast 发表于 2010-12-28 08:43
好的企业,第一第二那样的现象很少出现。
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发表于 2010-12-28 09:52:20 |只看该作者
其实目前好多的公司会有这样的困惑,特别是2010的用工荒,好多的人事专员招人的时候会把前景描绘的很美好,我们公司目前有个情况是储备人员,招来了,进行了了简单的培训,结果就扔在会议室了长时间没有工作可做,现在下去项目了,可是之前说的班车也没到位,说的外派的补助也没有人再提,,,,,,唉,人事经理居然说了超不负责的话:没人了再招就是了,我
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陌上雪 + 6 汗的~~

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发表于 2010-12-28 10:07:07 |只看该作者
招聘出现问题 以及承诺得不到实现 还有职业生涯发展无望这些情况( G. H9 z: `+ z7 R1 I4 `
说到底不就是HR的问题
3 ?- w- S+ q8 ^/ B- M( y一个企业如果同时出现232的情况 那这个组织的HR也太不称职了% P$ w+ o3 u) h8 m
我觉得关键问题还是与决策层的沟通 HR致力于完善的人力资源管理制度* r  \2 ~+ ?) ^, s, o
这里面的关键就说说服老板 让他知道这么做的必要性和紧迫性
$ F. V1 L% L$ i- x- NHR 要对得起自己的职业操守 我相信现在这个年代 周扒皮那么极端的老板还是不多的
小怜玉体横陈夜      已报周师入晋阳
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