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1，在帮你获取所需要的一切信息以做出客观的聘用决定方面，一对一面试并不是一个完美的方法。你还要运用推荐人核查、小组面试、实战问题及测试来更好地了解应聘者能力、动力和工作业绩。 2，要坚持进行推荐人核查，不要接受应聘者的没有任何推荐人的借口，优秀的应聘者总会有好的推荐人可以开诚布公地谈论他。 3，对最后名单中的每位应聘者都进行小组面试，这样的面试可以把情感因素影响减到最小，让你有时间去思考而不是忙于判断，同时有利于节约时间，你还可以让资金历较差的下级面试官参加进来，这时的应聘者更多依赖的是他们的工作业绩而不是个性。 4，用实战问题来检测应聘者的具体工作能力和他的工作活力。传统的面试过多地依赖于自然反应，而实战问题则是对其分析、判断能力的考验。由于它是真真正正地做了工作，而不只是停留在口头，所以它很好地反映了一个人的工作能力。 5，背景调查是任何专业招聘流程中必须进行的一项工作。简历中可能会有不真实的描述，背景调查会揭穿大部分的假象。 6，认知和技能测试是业绩预测很好的方法，但他们也会出差错。有一些人他们没有这些技能一样工作很出色。在提升内部优秀员工时，技能测试很可能会把他们淘汰掉。 7，个性测试是不可靠的。他们可以用来证实绩效，但不能预测。这些测试有时会涉及到基于业绩的面试或推荐人核查中的问题。 8，在整个评价过程中，应综合运用面试和测试。使用越多的面试和测试技巧，整个评价系统就会越准确。请确保你不会在太多的测试和过快的流程上，失去任何优秀的应聘者。
本帖最后由 无神堪培拉 于 2011-3-8 16:04 编辑
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发表于 2011-3-8 10:40:47
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