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[quote]本来不想说这件事情，但是总是觉得特别郁闷，想想还是听一下大家的看法比较好。/ }6 T/ m& N% c; h/ F, @
最近公司调 ...
, E6 o- P! a3 C9 J `- v: V9 `' j! T+ u' I% W, `. s
, c* t( K( V% ~2 B8 }" K# T
1、员工的个人信仰很多，除了宗教信仰之外，还有一些莫名的个人信仰，我们做hr的很多情况下可能要面对众多的员工，宗教信仰我们肯定要考虑的，但是像这种莫名的个人信仰，难道也是我们考虑的范围之一（我特别想不明白）
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答：首先我们的先考虑一个问题，有宗教信仰的员工，我们为什么要考虑？做HR的应该都清楚的，既然想到了结果，那么为什么有个人信仰的员工我们就不考虑了呢？
) N' Q, `" o- u+ c% o) D, ] ( Y! u k2 t h
个人信仰与宗教信仰我想归根结底都是从一点出发的，当然个人信仰不能指那些乱七八糟的信仰哦，如果能适当的运用员工的信仰，对公司的企业文化与核心竞争力有很大的推动作用。
" p; B, H8 G8 v. t5 z; j6 m/ M* r) {4 B# a
7 m$ K* h! }: T, j9 G. r
& c4 P0 P+ n% u: C) x- y 2、这种非关键性的员工，按照我以往的办事风格，肯定就不再管了，随遇而安。但是现在众多的像这种“90后”的都会有一些莫名的想法，我们怎么都能够照顾的过来呢。&
, W' G$ M" X0 y8 G' O, u, y 4 ^% [" t& I5 B- h" i
& N5 N' A& x- H
当然，人力资源部肯定是照顾不过来的，那么请问他的部门上级领导是做什么的呢？当然你也可以设立专门的信箱等沟通通道，有的时候像我们这样的80后和下面的那些90后的人，有时候想法是很有价值及借鉴的，有的时候可以给公司带来前所未有的变革，使公司得到持久的发展。那么这种想法好的我们可以借鉴，不好的我们可以随遇而安，那么像这种有百利而无一害的通道，我们为什么不加以利用呢？
5 D+ `6 J+ n9 d" k2 w" Q; B$ p
5 t& y+ V/ }; q& Q/ B" b( p" `- n, W
/ ]8 z- V' R2 Y2 M4 Z( h4 V, om/ K) s8 b6 m$ }3 |; _; k, e4 Q7 L" w2 A3 l4 V7 g
3、我特别想听听大家，对于这样的“非理性”的员工，我们应该怎么处理。妥协当然是一方面，但是是否要妥协呢？4 s, : X4 I9 z. u, O" I. @# x
5 H q# h( t1 E q6 Y 只要不违背公司原则，是可以妥协的，妥协方法在第2条。个人浅见！9 J6 U1 x. `1 `) d& U4 g
9 F5 @1 x. ~ O# {( ^ 本帖最后由 阿•泰 于 2011-3-11 10:09 编辑
2 }- C8 l/ p3 C/ z- P
b+ X ?% H1 ?. ^! a* ` |
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发表于 2011-3-11 08:57:25
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