[原创] 2011年8月劳动争议典型案例解读

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撰稿 周斌 配画 商华

    中石化河南油田
! V8 P. z$ S4 d0 s9 A  R* K    工资表泄露起风波
2 i: v* A) M, [& c) d1 H( L- S% j    【案例回放】一张被“泄露”的工资表在中石化河南油田部分一线员工中引起风波：他们认为公司内部收入分配差距过大。
0 y4 v& {5 U7 I# K    工资表显示，同一单位内员工的全年税前收入最高数额是最低数额的45.17倍；处长所得最多，已超30万元，而大多数员工税前收入维持在三四万元，最低者月薪仅500元。据称，曾有近千名职工在油田总部机关办公楼前聚集，要求改善待遇。; y: j4 K* T8 P8 J' r  y
    事件发生后，单位领导要求油田各二级单位召开座谈会，面对面真诚倾听员工的心声，并提前发放了今年三季度的奖金。
6 t4 k* k) K( M/ ~) b8 C    【关注指数】★★★★★
1 i. @5 H0 P. F    【争议焦点】
- ?% i+ B4 |' R5 ^+ T- `1 A    企业工资分配方案可否对职工保密？- o3 Z2 w2 Q! x/ J- k2 O
    【法律解读】企业内部分配方案不应向职工保密。现在一些企业实行“保密工资制度”，并禁止员工相互打听工资，这种规定是否合理合法，一直存在争议。但有一点可肯定，就是员工对于企业制订工资分配方案，依法享有参与权和知情权。, U8 x8 A) [: G5 T& {) \+ i- g
    《劳动法》颁布后，劳动部的《工资支付暂行规定》第十七条规定：“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制订内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报劳动行政部门备案。”
, p3 j. R. l( ?) Q- k# T. H( \    《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
1 a1 x5 W  M, b* T! i    中石化河南油田职工聚集事件提示有关单位，应在建立健全公开、公正、公平的内部分配机制上多做工作，依法保证职工及时了解和参与制订工资预算和分配方案，工资分配方案的落实情况也应向职工如实公开。
& m% d5 A" G7 j+ N+ L1 Q, F   
+ L% a/ Y8 y3 x- X! I' b    嘉年华百余员工遭工资拖欠# `& |3 s# e6 d" M) ]5 C( _& q
    中介多个承诺未兑现
0 k# R) H+ y+ H    【案例回放】8月18日，百余位嘉年华员工在遭遇工资拖欠的前提下，集体“讨说法”，甚至与园方引发冲突。
1 j4 q% T* U  j0 N2 u+ {/ A9 O    “嘉年华大量招收临时工，8小时单休，每天8至13小时，每小时11元，月工资2600元至3000元，包进……”这是尚公劳务服务有限公司在多个招聘网站发布的信息。但让人失望的是，员工到15日时实际拿到的薪资不足千元，甚至大多数只有700多元，因为上岗时间只有60多个小时。而要拿到原先承诺的工资，每月至少要服务200小时。“不是我们不愿意上班，是他们不让我们上班。”员工说。
$ N+ o0 ^, ]% B* h1 {    后在浦东人保局介入和调解下，嘉年华园方先肩负起资金发放的责任，首批75位员工拿到了2600元的协商薪水。! U% S% p2 h$ z
    【关注指数】★★★★★
% ]  R# w6 o6 R2 Q; U8 v    【争议焦点】
# f- @( i: t$ ^! D& d    上海嘉年华可否按每小时11元结算工资？
5 t5 n) x+ V5 T, C- }9 }. _    【法律解析】首先要看这些“员工”属于《劳动法》意义上的劳动者还是在校生。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。”实习是学校课堂教学内容的延伸，由于在校的实习学生不是《劳动法》意义上的劳动者，双方的权利义务不受《劳动法》调整，发生法律争议一般按《民法通则》及相关司法解释的规定处理。如果上海嘉年华的“员工”还是未毕业的在校生，按实习协议约定的每小时11元结算工资亦无不可。
: U# y0 d& S0 T. K  j    其次，要看这些“员工”属于“全日制用工”还是“非全日制用工”。《劳动合同法》规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”据悉，员工在嘉年华工作每天达9小时，一周工作5天，共45个小时，那就不是“非全日制用工”而是“全日制用工”。
' S5 g4 T" E5 p% h    既然是全日制用工，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就必须支付约定的月工资（约定的月工资不能低于最低工资标准），即使非职工原因停止工作，单位也应支付工资。
. u; W; g" k3 x/ y" }    如果按非全日制用工的办法，则是做一小时工作，发一小时的工资。
+ H) i* c0 T0 Z8 Q. k6 {   
  N. _* M: r" [; E. }% M( W$ l    高朋网深陷“裁员门”
5 ^" t! k* X  i& w$ B. |6 _8 [    被裁员工集体维权
2 C+ B+ N! c' u* h7 K( u8 H    【案例回放】近日高朋网又在全国范围内大规模裁员，一些地方分站整体被撤，各地被裁员工总数已超过400人。
$ [0 t8 r7 K; ~& n    对被裁员工的赔偿，高朋网给出两个方案，一是签署离职协议，获得额外赔偿的一个月税前工资；二是强制被裁，按最低赔偿标准执行。高朋网上海站相关负责人表示：“公司目前处于支出大于收入的状况，若不采取这个（裁员）措施，我们将无法生存下去。”) `: I6 Y5 Q# t( o% u5 u
    由于高朋网大部分员工尚在试用期内，难以接受刚入职就要被裁的命运，纷纷拒绝赔偿方案。8月19日，十多位已得知自己将被裁的员工集体身着黑衣来到公司，以示抗议。- H7 S2 T0 y9 C, ?
    【关注指数】★★★★★( k+ n! L( g: l" B2 l9 y
    【争议焦点】
* s/ y$ v+ ^7 [" q    高朋网如此裁员是否合法？
/ i  A2 `/ l, b    【法律解读】裁员应按规定支付经济补偿，但支付经济补偿并非意味着就可以裁员，即支付经济补偿是裁员的必要条件而非充分条件。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果公司与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律并不禁止。如果用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定条件。+ M. t' b4 @  o0 j3 A9 v% f: I
    根据《劳动合同法》，有下列情形之一，需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，经法定程序后可以裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
% q* w& ~; T  G) Z0 ?( Z7 M( J    仅几个月前，高朋网还在高薪挖人、疯狂扩张，现在究竟发生什么事情需要大规模裁员？对此，高朋网负有举证责任。. {4 I, e2 U4 i$ O
    即使高朋网符合裁员的某项实质性条件，还必须履行程序性条件。《劳动合同法》规定，裁员必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取工会或职工的意见。用人单位未建立工会的，必须向全体职工说明情况，听取职工的意见。
3 _; q5 N0 Y* S- F+ X    此外，用人单位应制订裁减人员方案，并向劳动行政部门报告。尽管用人单位裁员只要按相应程序上报，无需获得劳动行政部门批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况，对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。
. g& X) P7 o4 |9 z    人力资源和社会保障部门规定：“发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位予以纠正。”对未经集体协商、未听取职工意见或听取职工意见距送达劳动行政部门少于三十日等不符合程序的裁员方案，有关部门可予以退回，要求企业履行相应程序后再次递交。
) E( Y# i/ h+ I; |* j& N* c1 `    上海市司法部门强调：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。”
$ G1 S7 C2 p( g# D    《劳动合同法》对于试用期员工等有特殊保护，第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”即规定试用期间发生客观情况重大变化以及裁员时不允许解除劳动合同。/ F" H8 r# o% C7 b' F
    + p& x% Q3 p) r. T$ z  g0 Q0 ^9 Y- y
    前员工投诉Gucci$ I  k  m# T9 H6 [6 m  z/ }
    要求拿回5年加班费
* J) K1 u' [1 x( h6 C; n    【案例回放】世界知名奢侈品牌Gucci（古驰）的一名离职员工向北京市朝阳区劳动监察部门投诉，称其为古驰中国工作的5年时间内，古驰中国未支付任何加班费用，且加班时间超过法定标准。目前该劳动监管部门已受理该投诉。
! ?* Y- S- `% L" k    据该名离职员工自述，其2006年进入古驰工作以来，从店长晋升到营运经理，月工资则从开始的7500元上涨到1.8万元，“我在古驰中国工作的5年时间里，为公司新开9家门店”。由于每家门店开业前至少有一个月的筹备期需进行人员培训、物品清点等工作，“我在新店开张前的头一个月经常要忙到凌晨，最晚时是凌晨4点才下班”。
/ D0 _# S( i% A) u4 d& C8 d    【关注指数】★★★★
- r6 ?0 `' I3 S3 V* U    【争议焦点】
5 x6 q+ R* C  |( T# l2 O5 z    员工可否追讨5年来的加班费？
0 }+ W7 K8 D2 \4 ?8 @: C    【法律解析】2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受以上规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。( c" z' F5 E& V( u
    初一看，所谓劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期的限制，就是说，劳动者辞职时可提出追讨多年以前的加班费，如果公司没有异议，劳动仲裁应当支持。
: G- z! b. Q# s0 P* V9 c, O2 Y    但《工资支付暂行规定》规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”实践中，法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前支付加班费的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。所以，除非劳动者掌握公司拖欠加班费的充分证据，否则要讨回两年以前的加班费是有难度的。  D  u% _6 S9 A& s; A
    当然，劳动者还可向劳动监察部门举报投诉，但《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。”) m  h. J  C! H$ @: q& ]
    因此，劳动者追讨加班费，一定要在时效期限内提起仲裁或向监察部门举报投诉，否则可能得不到法律的有效救济。! \5 Y2 K5 y- H+ w+ Y8 s3 E1 R! f
   
0 l& O8 J4 u/ j4 T7 y6 Z# _* X    嫌离职补偿太少
. o) x; w3 k# b' n8 s" W% J3 w    女员工喝洗洁精抗议
3 G7 ^: h2 y  A3 C. C0 \$ X    【案例回放】辛苦干了七八年，一朝被要求离职，老板竟只答应给四个月工资作为补偿。在塘厦金山电池有限公司上班的林女士情急之下喝了半瓶洗洁精以示抗议。事发后，林女士被送医救治。当地劳动、公安等部门已介入调查。
7 G; o2 p0 S; V    据林女士介绍，她于2004年3月进入金山电池有限公司财务部门工作。次年，林女士的丈夫邓先生入职同属一个老板的银晖电池制品有限公司工作。“几个月前，我老公找到另一份工作想辞职，但厂里叫我劝他留下来。”辞职一事最终未成。但前几天，公司找到她说，7月底她的合同就要到期，要林女士两口子一起离开。
$ m# W# |: f4 |8 C" \    【关注指数】★★★★9 ~* W7 W' R" ~- G. {. s; d
    【争议焦点】
( x' L  d% D8 U$ }* g    电池公司给林女士的经济补偿是否低于法定标准？; T* E8 c2 S( m4 Q
    【法律解读】《劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，其中之（五）为“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。同时，按该法第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”4 o4 ?5 ~: P4 v& y) j* s" Y
    《劳动合同法》实施前，劳动合同期满终止一般没有经济补偿，所以在《劳动合同法》实施之后，对于劳动合同期满终止的经济补偿年限，自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算，这与劳动合同期满提前解除的经济补偿年限是有区别的。
* M2 H* ]) ^* A+ U% ~$ {$ l1 v) \    林女士属于劳动合同期满终止而不是提前解除，尽管在厂里干了七八年，但2008年1月1日至今不满四年，依据《劳动合同法》第四十七条规定，企业应向林女士支付四个月工资的经济补偿并未低于法定标准。但企业应注重公平用工、合理用工，并加强与员工的思想沟通，维护和谐稳定的劳动关系。
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    拿走几包袋泡茶
! e+ T8 d" X* f8 I3 q    酒店总培训师被敲饭碗
; C2 `3 {$ Y& E: {    【案例回放】2011年1月7日，上海某五星级酒店总培训师华颖下班时被保安发现，其手提包内有4包牛奶和十余袋立顿牌茶包。华颖在安保部陈述：“牛奶是早餐时发的，1包是自己的，另3包是同事给的准备路上吃。茶包是VD房(客人已退房尚未清扫的房间)内客人遗留下的，我违反了规章，没有交到客房部办公室。”. j7 A7 d6 G+ d4 t7 `. K
    酒店员工手册明确规定，私自带客人或酒店的任何物品离开属特别严重违纪。1月14日，酒店决定开除华颖，向酒店工会发出“告工会通知书”。  K8 P! l; O$ I/ k7 C
    4月7日，华颖向劳动仲裁委申请仲裁，后起诉到法院。8月8日，上海市静安区人民法院判决，对华颖之诉不予支持。- o/ g. U, K5 s. L! w$ E' @# l5 G- F% w
    【关注指数】★★★★
3 A% Y2 k  Y* i, x% m+ R  k# A    【争议焦点】; e8 x4 G- }; Z8 C  n* L
    五星级酒店解雇违纪员工何以得到支持？
# V/ J. r: K8 n' j    【法律解析】华颖的违纪行为肯定要受到处罚，至于酒店对其解除劳动合同的处罚是否过重，关键在于员工的这种行为到底是一般违纪（轻微违纪）还是“严重违纪”。; P$ \9 x8 O# Z
    对酒店服务员来说，如果没有依法制订的规章制度明文规定，对于偶尔拿一包顾客丢弃的茶包是否属于严重违纪，甲法官和乙法官的判断也未必完全一致。但是，如果酒店依法制订的规章制度中对此有明确规定，情况就不一样了。  ^, J  j& C, h/ e! V, o: E
    实践中，用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，即使未经《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，只要内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知，就可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。# z: x; A4 d% |, |( b
    《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经《劳动合同法》第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
+ R0 V" I* {2 d% M/ m. B8 K/ @* C: S    华颖的工作场所是五星级酒店，企业形象和服务品质要求员工的行为必须符合该酒店行业标准。酒店的员工手册中有“出现重大违纪行为，酒店有权立即解除合同”的规定，华颖在该酒店服务时间已达16年之久，对酒店员工手册的规定理应熟知，且华颖身为酒店总培训师，应更具丰富工作经历和高尚的职业素质。
4 J1 T+ Y3 W1 B! P% S( D    华颖明知将茶包带出酒店，会严重影响酒店形象，却私欲作怪，疏于律己，该将茶包私下携带出酒店的行为，属故意程度非常严重。所以，法院认定华颖行为构成特别重大违纪，对其解除劳动合同是企业行使对员工管理的用工权。+ K. J% f: e9 ]: R6 g
   
7 W4 C/ w( |( V, L    多次违纪
* r( Q2 [0 L6 _) b( u8 n    服务员被酒店炒鱿鱼
  r* \  `, D) x    【案例回放】2004年2月中旬，金风应聘到上海某五星级饭店任餐厅服务员，承诺收到劳动合同附件的员工手册并予以认可。该员工手册记载：员工从第一次过失警告起的一年内累计过失达到10分，将会导致辞退。还规定了各类过失，诸如未经允许使用客人电梯、客用厕所等，一经触犯任何一条，均属违纪予以扣分，累计达到10分者即予辞退。3 B9 K0 t) M, V& ?/ E- U
    2010年1月4日，部门培训世博知识，金风未能掌握，虽经多次教导仍未达标，饭店给予书面警告扣3分。11月3日，金未通知部门领导擅自离开岗位及使用客人厕所，饭店又给予口头警告扣1分。12月9日，金未参加培训部组织的员工英语C级考试，欺骗上司；当天中午，上菜时白灼草虾未按培训标准配备虾料，却送食醋，属处事大意，饭店给予最后警告扣6分。上述饭店的警告及扣分通知书，均有金风本人签名。12月23日，饭店以金风严重违纪，对其予以辞退。0 g$ _' P/ x/ f
    今年1月10日，金风申请劳动仲裁，后起诉到法院。8月10日，上海市静安区人民法院判决，对金风之诉不予支持。
- T4 Z- P% U) n    【关注指数】★★★★- }! m) F+ T5 y" \
    【争议焦点】- Q7 ^* H5 G$ Y' G& E4 g& `* w
    多次一般违纪或轻微违纪是否就相当于严重违纪？
2 ^9 G% ?- `# O& v* i. D$ `( Z    【法律解析】多次一般违纪或轻微违纪和严重违纪是两个概念，但一般违纪或轻微违纪如屡教不改，就会加重违纪情节。此案中，金风前两次违纪时，酒店都对她进行警告扣分和批评教育，但她仍继续违反酒店劳动纪律，并且是在一年内多次违反酒店的劳动纪律，情节显然就不一般了。
2 q& J) [- o6 @7 u: z2 O5 j    需指出，“过失”与“违纪”是两个概念。“违纪”是具有主观故意性的，而“过失”不具有主观故意性。如酒店员工无意中大声说话，或不小心打碎器具等，属于“过失”而不是“违纪”行为，对于类似的过失行为是不能简单累积成“严重违纪”行为的。金风的行为，实际上不是多次“过失”行为，而是一年内的多次违纪行为，且屡教不改。酒店根据员工手册对金风作出3次扣分的处理，直至对她作出辞退的决定，是饭店行使企业用工权。