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[案例讨论] 请你为A公司设计的薪酬结构

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offshorehr

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举人

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2011-3-23 11:09:56 |只看该作者 |倒序浏览

案例：A公司是一家正处在高速发展期的民营建筑建造承包商，公司的主营业务是承包特殊功能建筑建造项目管理（主要提供建筑设计，和项目质量，进度控制，具体的建造实施会分包给下游建筑公司，属于高附加值的管理公司），员工构成除了基本的行政，人事，财务等就是，监造工程师，安全工程师，质量控制工程师，通常项目周期是1-2年。项目与项目衔接之间，可能会出现一段空挡期，短则1-2月，长则半年一年。为了降低公司的用人成本，公司通常在拿到项目后，针对项目集中招聘有经验的熟练工，项目结束后就地解散。目前公司的薪酬结构和策略是提供高于市场平均薪酬15%的基本工资，和法定的福利，没有奖金，但是由于行业薪酬水平波动大，公司在项目开始时提供的有竞争力的薪酬过几个月后可能就没有竞争力了，但是公司的薪酬水平不可能随行就市，过几个月就调整一次，所以员工经常在项目做到一半时就离职，这样对项目的影响很大。如果你是这家公司的人力资源总监，请你根据A公司的情况设计一个合理的结构（基本工资，奖金，福利）以及具体的奖金分配方案。

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芋儿

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版主

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沙发

发表于 2011-3-23 15:19:02 |只看该作者

个人认为不是薪资结构的问题，而是公司人力政策方向，目前是短期雇佣制，并没有给熟练工保障性的工作平台，那就在奖金方面多想想办法吧，从项目盈利、项目进度、岗位责任等方面核算绩效奖金的额度。
没有长期利益，就让人看到短期利益。

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鲁嘿

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板凳

发表于 2011-3-24 15:25:11 |只看该作者

感觉没做好福利待遇方面的工作

点评

offshorehr 有什么改进的方案呢？发表于 2011-3-24 19:23 回复

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outwind

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贡士

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地板

发表于 2011-3-25 16:04:34 |只看该作者

降低基本薪资比例，放大项目奖金系数。

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雪碧加蓝莓

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解元

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发表于 2011-3-25 17:04:40 |只看该作者

对于这种短期雇佣的不都是按项目拿提成的吗浮动工资比例按项目规模设置基本工资可和同行业持平的

好忙好忙我的那个ta不在。。。

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搏浪人

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秀才

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6楼

发表于 2011-3-30 15:00:00 |只看该作者

可否这样：
基本工资可以根据岗位价值和市场的薪酬水平来设定，然后加一块绩效奖金，实行项目团队考核，根据项目标的的大小设置利润中用于团队分配的比例，分成几个等级，然后对项目团队进行考核得到团队总绩效奖金的大蛋糕，再根据项目团队中各职位的贡献率设置绩效奖金分配系数来分配绩效奖金。
至于你说的行业薪酬波动较大，个人认为可以了解一下影响薪酬波动的几个关键因素，看看能否构建一个波动率和影响因素间的函数，设置一个调整系数以应对这种波动，以保证薪酬的市场竞争力。

点评

offshorehr 谢谢~~~ 发表于 2011-4-2 09:13 回复

故君子尊德性而道问学，致广大而尽精微，极高明而道中庸。温故而知新，敦厚以崇礼。

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漫步山野

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7楼

发表于 2011-4-2 10:24:23 |只看该作者

新手，只有学习权，未有发言权

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管水

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会元

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8楼

发表于 2011-4-2 11:26:12 |只看该作者

本人建议：行政、人事、财务提供正常的薪酬。对于专业技术人员，方案1、实行项目部制，公司承接项目，由公司内部项目部竞标分配，基本薪酬依公司标准（参照行业一般标准）发放，奖金则由项目部自行决定；方案2、公司支付与行业标准较高的基本薪酬，在项目结束后依项目完成情况，支付一定数额的奖金，并在项目空档期组织培训，对公司已完成项目进行评价、总结，如果空档期偏长，则公司再发放一定的待岗津贴。

从来没有来过，哈哈

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卡卡塔

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秀才

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9楼

发表于 2011-4-2 20:58:56 |只看该作者

项目型的公司确实会存在这样的情况，像这样的情况要考虑项目奖励问题，一定要在项目结束后进行奖励，而年度要以累计项目进行操作。基本工资：不用高一般就最低社会保障收入就可以了；技能津贴+学历津贴+年工工资+职务津贴+当月项目奖金（安全、工期、成本等）+餐贴+通讯补助+交通补助。这样基本就形成了月度薪酬的情况。然后半年度或年度或项目重要节点进行奖励，就能起到控制人员流动，而又成本得到控制，并且当月项目奖励本就是调节市场的杠杆！

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