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[讨论] 案例分析：H公司销售人员薪酬模式

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2008-9-9 17:24:00 |只看该作者 |倒序浏览

[align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]H[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]公司是武汉市一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其它一些公司一样，[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]H[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。[/b][/size][/font][font=Times New Roman] [font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] 1[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]、出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]800[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]元；[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] 2[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]、相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]700[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]元；[/b][/size][/font][font=Times New Roman] [font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] 3[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]500[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]元。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]业务提成则为业务量的[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]5%[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]。公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发生，很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]而之后通过对跳槽人员的回访，人力资源部发现原来大部分人对公司的薪酬很不满意。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]案例分析：[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] H[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]公司销售人员薪酬模式的问题出在哪里？是没有体现公平，还是没有体现竞争策略？笔者认为，主要有以下几大问题。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] 1[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]、销售人员的基本工资等级不应基于学历设置[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]在[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]H[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]公司，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]300[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]元，但大家所做的工作却相同。薪酬体系设计的一个重要的原则就是公平原则，体现在两个方面，[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]即组织外公平和组织内公平。[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]H[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]公司忽视了组织内公平。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]所谓组织内公平，是指组织内的每位员工应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。对销售人员的薪酬模式设计应[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]更偏重于业绩工资[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]。[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]也就是说其薪酬的等级差别应从销售人员的业绩上来体现，而不是从其[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]以学历来设置的基础工资体现。如果从其基础工资体现就有明显的等级差别，会让人有层次感、不公平感。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]而且，确保基础工资对销售人员非常重要。只有这样，员工才能感到工作可靠，对公司有信任感。也就是说，[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=12pt][b]必须确保员工的基本生活费用，把它作为成本工资处理。[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]当新进的销售人员对公司、行业的具体情况不是很熟悉，在销售过程中遇到挫折后，自信心易受打击。在这时，业务提成成了可望不可即的[/b][/size][/font][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][font=宋体][size=12pt][b]空中楼阁[/b][/size][/font][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][font=宋体][size=12pt][b]，基础工资成了他们的依靠。如果在基础工资上又让他们有层次感，他们可能会比较灰心丧气。[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=12pt][b]所以，新人往往在试用期未满便会选择离开。建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，整个销售人员基本工资不应有较大的层次。撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] 2[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]、业绩提成比例没有等级设计[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] H[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]公司的业务提成比例是[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]5%[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]，不管是大额业务还是小额业务。这一点忽略了激励销售人员的策略。应根据业务量的大小来设定提成比例，比如每月完成[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]1[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]万元的业务提成比例为[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]3%[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]，[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]2[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]万元的提成比例是[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]4%[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]，[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]3[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]万元的提成比例是[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]5%[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]，有突出业绩贡献的给予额外的奖励。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]业务提成比例在实行时，有三点不容忽视。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]首先，[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]不同的区域，业务提成比例应有所变[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]动。如果北京区域的销售情况比陕北区域的销售情况好一些，那么这两个区域的销售人员的业务提成比例应不同。也就是说，销售环境好的区域的提成比例应比销售环境不利的区域稍微低一点。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]其次，[color=magenta]不同的产品，业务提成比例应有所变化[/color]。公司的有些拳头产品顾客比较信赖，自然也就卖得很好。即使是同一厂家生产的产品，其[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]可卖度[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]是不一样的。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]再次，[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]必须把汇款时间考虑进来。现款和压款的提成比例必须有差别[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]，这样公司利益才能保障，也会更有效地激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] 3[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]、新、老销售人员薪酬设计不应完全相同[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]正如[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]得到的取决于付出的[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]的说法曾经很流行一样，今天的公司正信奉另一句格言：[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]付出的依赖于得到的，[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]现在的薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是被看成一种完成组织目标的强有力工具。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]作为销售骨干，他们有着自己的客户源和一定的信誉度，他们所能为公司带来的效益是新进的销售人员所不能比拟的。如果公司给予他们的薪酬模式是和新进销售人员完全一样的，其激励效果就可想而知了。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]而对新进销售人员而言，由于其大多对行业具体情况不熟悉，遇到挫折更容易放弃，所以即使享有与老员工相同的提成比例，但因其完成业绩较少甚至极少，[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]提成[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]对他们来说依然是[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]水中花，镜中月[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]所以，应将新进销售人员和老销售人员的薪酬模式加以区别。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]目前，在一些企业，对新进销售人员实行[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]瓜分制[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]的薪酬制度，也就是说[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之和[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：[color=magenta]个人月薪＝总工资[/color][/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman][color=magenta]×[/color][/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b][color=magenta]（个人月贡献／全体月贡献[/color]）。在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]瓜分制[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]和[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]混合制[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]结合，按如下公式进行计算：[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]个人月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]×[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]（个人月贡献／全体月贡献）。[/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]这样，不仅拉近了新增员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]对老销售员工而言，采取底薪加提成加奖金的[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]混合制[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]的薪酬制度，激励效果可能比较突出。关键在于放大薪酬的[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]提成[/b][/size][/font][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]激励效应，建立弹性的多元化的菜单式提成体系。根据其业务量、业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]是选择高底薪、低提成，还是低底薪、高提成，两种薪酬制度各有利弊，要视企业的具体情况进行选择。知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用[color=magenta]低工资高提成[/color]的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] 4[/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]、寻找部分薪酬的替代嘉奖[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]薪酬并不能解决所有问题。由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会；而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，公司不妨给他们这个机会。[/b][/size][/font][font=Helvetica][size=12pt][/size][/font][/align] [align=left][font=ˎ̥][size=12pt][b][font=Times New Roman] [/font][/b][/size][/font][font=宋体][size=12pt][b]以上是从网上找的一个案例，我觉得挺好的.[/b][/size][/font][/align] [size=12pt][font=Times New Roman][/font][/size]