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大家一起来，分析我的招聘现状

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[LV.2]偶尔看看I

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电梯直达

楼主

发表于 2011-5-7 18:20:43 |只看该作者 |倒序浏览

   前段时间跟一位HRD在聊天时，他问我主要负责人力资源哪方面工作，我说按入职前约定来讲，人力资源六大模块都由我负责，但是由于公司目前招聘工作量比较大，所以我从入职到现在一直在做招聘工作，其他的也会做但是仅限于当“消防员”（即哪起火灭哪）。“你们公司规模多大？”“六十几人。”HRD甚是疑惑，六十几个人招聘量还大？我一时语塞，是呀，就六十几人哪怕公司人全都走了那么一年下来平均每个月招五个人也就达六十几了呀。那么我的问题何在？
   1、个人层面分析：入职这家公司不到一年时间，对于公司经营模式尚不了解，其中有个人原因也有公司方面原因，个人原因在于没有投入精力去钻研去学习，公司方面原因在于没有对我进行培训与引导，有的只是平时遇到问题或者有新的想法时与经理非正式的沟通，从他那里得知一些相关信息，但很不全面。其次，对公司领导行事风格不了解，这就造成难以领悟其言外之意，达不到所谓的默契。还有，就是专业方面问题，如还没达到“看透”人的本领，当然了如果有这本事也就不会在此屈材了，呵。
   2、直接上级分析：可能是因为还嫩，即工作时间不算长的原因，我的一切工作素养尚未形成独特风格，所以或多或少会受直属上级的影响。而我的直属上级是一位分析与逻辑思维能力较强（理工科出身），但行事却散漫的人。所以学着学着，我也变得会偷懒，会偶尔迟到，工作缺乏冲劲。当然了，分析的本领倒是学了点。
   3、公司领导分析：老板是一个很典型的红色性格之人，兴起就会找你过来，长篇大论一番，却没多少心思去听你说，他的招人风格看长相长口才看反应看学校，总之不太会去关注内心的东西，如应聘动机。而X总恰恰相反，他关注细节，尤其是稳定性这块，他面试人，如果觉得合适往往会谈上一到二个小时。]
   4、工作方面分析：由于老板的选人标准及岗位的特殊性影响，他要的岗位（应届生）长期处于备战中。要么推荐的他一个都看不上，要么来了三四个结果到下工厂时一个都没剩。总经理要的人，稳定性倒是不错，但是他会把招聘要求严格控制在某个小范围内，如要2-3年以内相关经验（工作内容相近），产品类型要一致，心态要平稳的，野心太大的不要，这种有工作经验类型如遇合适人选倒是好匹配，难就难在他对应届生的要求之上，十里挑一，某应届生入职后表现不错，他就会顺着这条线再去找此类人员，而对于我们而言方向更难以把握，因为世界上不可能有两片一模一样的叶子。我的想法是，列出岗位胜任要求，顺着这条线去找，合适的即推荐，但人推荐到总经理那里总是被涮，问其原因，还是一个答案，我要找性格外向的，反应快的，就像某某人一样，你们自己要筛好了，不要增加我的工作量。

本帖最后由 85zhen 于 2011-5-7 20:11 编辑

本帖最后由 85zhen 于 2011-5-7 20:12 编辑

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沙发

发表于 2011-5-7 18:43:23 |只看该作者

从楼主描述的情况来看，我的意见如下：
1、这是一家规模不大的公司，你所指招聘量大小和我们的界定标准应该是不一样的，最好仔细描述你指的招聘量大成什么样。你是采用哪些招聘渠道进行招募，有没有去做招募的效果分析等等，都是需要去关注的；
2、做为招聘的HR，能看到很多问题，做为经验不多的你，需要了解很多知识，如：目前所招岗位在当地的薪资竞争性比较，公司的相关福利政策，该岗位未来的发展前景，这个岗位空缺的原因等等。不能因招聘而招聘，而要因招聘去宽你的思考领域，把这些问题在招聘中都考虑进去加以一一解决，相信招聘做好了，其他问题也会有相应解决。不知道这算不算分析的本领哈；
3、楼主的直接上级工作时间不长，相应的管理经验也会缺乏，我不认为是一件坏事。这也就可以让你自己去摸索自己的工作风格的同时还不受约束，相反，这些约束由你制定出来，好种感觉应该会更好！
4、楼主是初入职场不到一年时间，在这个阶段，是形成自己工作风格的初步阶段，一定要树立好明确的目标，懒散的作风万万使不得，建议楼主给自己设立短期的工作目标，在每个阶段设立不同的目标，然后去不折不扣的去实现他，相信会改掉这个习惯的。
5、最后我要说的是：无论作为职场新人，还是职场老手，态度很重要，有空研究下“态度决定一切”这句话吧，关于这句话的培训资料很多很多，自己多多学习。
祝愿楼主在未来的工作上走的更好！