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给"酷6裁员事件"提个醒

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电梯直达

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发表于 2011-5-28 07:41:23 |只看该作者 |倒序浏览

给"酷6裁员事件"提个醒

2011/5/28 0:00:00

5月26日，对于近期闹得沸沸扬扬的酷6裁员风波，酷6被裁员工集体向北京海淀区劳动
局就“暴力裁员”讨说法。酷6网发布正式声明，表示已收到北京市海淀区人力资源和社会
保障局发来的相关通知，将按照规定的程序，开展此次销售部门优化和重组工作；对裁员程
序中可能存在的瑕疵，将积极自查并改进。
　　酷6网同时在声明中表示，此次销售部门优化和重组工作，是出于改变长期巨额亏损局
面的需要，也是为酷6网未来长期健康生存和发展打下基础，更是为了维护绝大部分酷6在职
员工的权益，因此公司此次裁员计划和既定的相关补偿方案并不会做出调整。
　　我们希望双方能够保持冷静，在法律的轨道上妥善处理此事，通过依法开展集体协商解
决集体争议，切实维护劳动关系的和谐稳定。
　　提醒一：
　　并非支付经济补偿就可裁员
　　5月18日，酷6网宣布，为了压缩成本提高效率，酷6裁员20%，被辞退的员工总数在150
人左右，占整个销售部门的三分之二。裁员消息一经宣布，即开始执行。酷6高管表示，已
向80多名员工发出劳动合同解除通知书。
　　此后不断有酷6上海员工上传视频，指责公司的态度恶劣，“暴力裁员”。有员工称，
在酷6上海分部办公室，裁员队伍通知所有人当天交电脑、交门卡，第二天就不要来上班了。
　　酷6称此次被裁员工的经济补偿将遵守劳动法规定。酷6表示：“我们严格按照相关法律
法规开展此次销售团队重组工作，如果不符合程序或相关法律规定，可以依法投诉或起诉，
我们将服从并严格执行有关部门的裁决。”据了解，酷6要求被裁员工签署一份协议，补偿
方案为“N+1”的月薪（N代表工作年限），但很多员工认为协议不公平，拒不签署，执行者
因此与员工发生争执和肢体冲突。
　　这里首先要指出的是，裁员应按规定支付经济补偿，但是支付经济补偿并非意味着可以
裁员，即支付经济补偿是裁员的必要条件而非充分条件。《劳动合同法》第三十六条规定：
“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果公司是与有关员工逐一单独沟通，
双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。如果是用人单位单方解除劳动合
同，则必须首先具备法定条件。
　　根据《劳动合同法》：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人
但占企业职工总数百分之十以上的，经过法定程序后可以裁员：（一）依照企业破产法规定
进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方
式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观
经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
　　其中第一种情形需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。第二种情形需达
到当地政府规定的严重困难企业标准。第三种情形酷6似乎也挨不上，即使是企业转产、重
大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。
第四种情形如为了防治污染进行搬迁需要裁员的，因为生产线的现代化改进而不再需要太多
的人力等。
　　酷6是否因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履
行？酷6称，2010年净亏损5150万美元，酷6网资金只能维持三个季度的运营支出。但被免职
的原酷6高级副总裁郝志中表示，视频业整体处于发展期，每个公司都有投入期，在2010年
第一季度，酷6销售团队取得业绩环比增长123%的成绩。酷6的客观经济情况致使劳动合同是
否无法履行？在这个问题上，酷6至少负有举证责任。
　　提醒二：
　　裁员必须履行法定程序
　　退一步说，即使酷6符合了裁员的某项实质性条件，还必须履行程序性条件。只有同时
具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。
　　对于其他的用人单位单方解除，我国实行双重通知制度，用人单位在解除劳动合同时需
要通知劳动者并事先通知工会，对于非过失性解除还需要提前三十日向劳动者通知。对于裁
员，《劳动合同法》将“通知”改为“说明”，规定裁员必须提前三十日向工会或者全体职
工说明情况，并听取工会或者职工的意见。用人单位已经建立工会的，可以选择向工会或者
全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行裁员，必须
向全体职工说明情况，听取职工的意见。
　　《劳动合同法》对裁员实行三重通知，除了劳动者和工会外，用人单位应制订裁减人员
方案，方案应向劳动行政部门报告。需强调的是，尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上
报，而无需获得劳动行政部门的批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的
情况，对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。
　　上海市人力资源和社会保障局规定，“发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人
单位予以纠正。”对于没有经过集体协商，没有听取职工意见或听取职工意见距离报告送达
劳动行政部门少于三十日的等不符合程序的裁员，有关部门可以予以退回，要求企业履行相
应程序后再次递交。
　　本市司法部门明确：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必
须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢
复劳动关系的，可以支持。”
　　总之，用人单位只有在依法履行了以上“三个通知”程序后，然后才是公布裁减人员方
案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。而酷6未提前30天与工会或全体员工说明裁员方
案，未提前30天到有关部门备案，就突然单方面解除劳动合同，确有不妥之处。
　　酷6表示，裁员是为了维护绝大部分酷六在职员工的权益，这里还是要提醒酷6注意，裁
减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减
的人员。如果酷6构成违法解除劳动合同，《劳动合同法》规定劳动者要求继续履行劳动合
同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续
履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限
自用工之日起计算。
　　提醒三：
　　改变“提成比例”不是裁员理由
　　也许有人会说，酷6裁员也是不得已而为之。2009年6月，盛大以约4620万美元收购了华
友世纪51%股权，当年11月，陈天桥又斥资4400万美元，借华友世纪全资收购了酷6网。酷6
管理层表示，此前销售团队提成很高，除掉广告商代理之后，提成的总额达到16%，公司方
面希望将提成总额降低到7%，但员工在多次沟通中均不接受这个条件。
　　首先需指出，在劳动合同的承继模式中，股权收购不同于合并分立。由于股权收购中劳
动关系的当事人双方用人单位和劳动者都没有发生变化，所以目标企业对员工的所有承诺继
续有效，原有的劳动合同不会受到任何影响，目标企业不能以投资人或股东变化为由随意变
更或解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位变更为由提出解除劳动合同并索取经济补偿。
《劳动合同法》规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不
影响劳动合同的履行。
　　如果酷6与员工依法签订的劳动合同中明确规定了销售提成比例，应当全面履行劳动合
同。但是现实中这种情况并不多见，更多是劳动合同中约定：销售提成根据单位依法制定的
规章制度执行。
　　当然规章制度也不是一成不变的。《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者
决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律
以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表
大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
　　如果酷6认为原销售提成比例不合理，完全可以提出修改意见，但是也要履行法定程序。
这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第
二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商
确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。
　　总而言之，酷6管理层提出调整销售提成比例，或者精简有关机构的设想，其出发点是
为了增加公司竞争力，也是企业用工自主权的体现，这些设想本身无可厚非。但是在实施裁
员或者修改有关规章制度的过程中，应当充分尊重员工的合法权益，特别是依法与工会或职
工代表大会协商。
　　遗憾的是，一些用人单位在处理集体争议时，总是习惯于沿用处理个体劳动关系的模式，
其实这条路是越走越窄。
　　现在酷6行政方还未协商就表示，“公司此次裁员计划和既定的相关补偿方案并不会做
出调整”，这不是正确的态度，也与“对裁员程序中可能存在的瑕疵，将积极自查并改进”
的表态相悖。
　　化解劳资矛盾理应依法集体协商。希望酷6管理层能够亡羊补牢，也希望广大用人单位
和劳动者从中汲取教训。
周斌