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[原创] 人与企业文化的“非诚勿扰”

智鼎

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发表于 2011-5-19 18:09:15 |只看该作者 |倒序浏览

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人与企业文化的“非诚勿扰”

智鼎咨询/文

近日阿里巴巴对销售人员涉嫌欺诈案件的处理中，马云不惜牺牲两位爱将以正视听。归根到底，是为了维护阿里巴巴“客户第一、诚信至上”的企业价值观。这番刮骨疗伤之举，即使痛彻心扉，也义无反顾，反映了马云对企业文化的重视，对维护它怀有的决心和气魄，也是借机让阿里巴巴数万名员工对于企业的客户至上和诚信的信条有更加刻骨铭心的感受，以铁腕手段给日渐庞大的阿里巴巴更多的管理层人员上了一堂生动但并不轻松的课：在面对利润诱惑和客户利益时，应该更加清晰和果断地选择什么。虽然这样做可能损害了阿里巴巴近期的收益，却必然也能够赢得更多的客户信赖和更为长远的发展道路。所以此番拯救企业文化之举是值得的。

企业文化建立和维护的意义不仅体现在树立良好的外部形象上，同时也对吸引和培养企业人才具有重要的价值。所谓“人以群分，物以类聚”，优秀的人才会更加倾向于选择和自己的人格特质、信仰、价值观和兴趣爱好等更加契合的企业，而企业也更加青睐于选择认同企业价值观的员工。GE对人才要求中的其中一条是选择认同和具有GE“坚持诚信，渴望变革和注重业绩”的价值观的人才。大量的研究表明员工和企业在价值观上的相容对员工的工作满意度、组织承诺，工作投入，工作绩效，组织公民行为等都有重要的决定作用。同时也有研发发现，组织中个人与群体成员之间的价值观不一致时，容易破坏员工的工作热情，比如，具有较高合作倾向的员工进入到强调个人主义、独立工作的组织中工作时，表现出的合作行为比原来的频次大大降低。

因此，现在很多企业在招聘过程中，不仅仅强调人员与岗位的匹配，也逐渐把人员与组织文化的匹配放在了招聘环境中重要的位置，许多企业发现个人特质和企业文化的相似，不仅在很多场合减低了管理成本，员工本身的满意度也大大提升，因此人和组织文化的匹配不仅企业受益，个人也乐在其中。那么，在人力资源管理过程特别是面试过程中，如何能够更好地保证识别到与企业文化匹配的员工呢？

首先，人力资源管理者要知晓组织的企业文化具有哪些鲜明的特征。企业的文化特征如同人拥有的个性一般，各不相同，但是能够从几个大维度上进行归纳。西方学者Cameron和Quinn通过竞争性文化价值模型，把组织文化类型分为团队支持文化、灵活创新文化、市场绩效文化和层级规范文化。四种类型的大致特点如图1。

图一企业文化类型

不同的企业文化下，对人员的要求就会有不同，团队支持文化下，人员的突出特点是协作精神好；灵活创新文化下，则更加强调创新意识；层级规范文化下，则要求员工有较强的纪律意识，而在市场绩效文化下，竞争性和目标性是更为提倡的。这四种企业文化类型各有其优势，分别适应不同的竞争环境和业务类型。

如何确定企业的文化类型呢？企业文化涉及到企业的价值观、领导风格、成功准则以及管理哲学等丰富的内涵，通常需要通过访谈等定性的方法和调查等定量的方法一同来对企业文化进行确定。定量的方法中通常有量表的方式，因其具有较好的可操作性和可量化得到较为广泛的应用，并且对于企业文化的初步诊断也是具有显见的作用。比如Cameron和Quinn编制的企业文化量表通过24个题目从主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则六个方面测查企业文化的类型，简单易行，也具有很好的信度和效度，对诊断企业文化类型具有很好的效果。

然而，要真正落实好人和企业文化的匹配，最终的关注点落脚于每个人的具体的特征。

达到匹配通常从一致性和补偿性两个角度加以考虑。测查一致性上我们通常关注个人在个性特征、行为风格以及动力驱使等方面是否和企业的文化具有一致性，而补偿性上则着重关注个人的内部需要比如追求变化，人际交往等，企业是否满足其需求。这些方面都可以通过专业的测评工具来得到个体的具体情况。笔者推荐使用智鼎职业性格测验来进一步客观地了解个人的特点，以判断其与特定的企业文化之间的匹配度。

智鼎职业性格测验是由智鼎公司研发的一款集合了思维方式、动力特点和人际特征三个大维度的性格测验，用于全面了解个人在思考倾向、条理性、进取心等30个小维度的特点。结合企业文化的四种类型，可以有针对地读取个人分别在相应的维度上的得分来判断个体和企业文化的匹配度。具体的对应关系如下：

企业文化类型 9 o: D+ I: q- w# t0 I	智鼎职业性格中读取的维度 # j5 d" b0 w4 ~2 K$ K
团队支持文化 . o8 L* M) E* w1 N8 J	友善性、合群性、人际敏感性 # r, \1 R* H" f0 c0 n3 M" i
灵活创新文化 , z: z5 }' M7 Q; K- f- Y/ h5 }/ i	创新性，活跃性和思考倾向 " s8 Q4 `' h3 f8 O1 ~4 x9 ]
层级规范文化 # r- Y2 a, m4 F: ^	条理性，自律性和顺从性 4 i J6 C# I2 u2 F8 k+ Y% h' ~
市场绩效文化 / p, l" m; \$ D' z% A	支配性，进取心和能量性 ) k+ S$ k- i1 v% t3 L

下面以笔者在咨询过程中的一个真实案例来作深入的分析和解释。在这个案例中，企业成立10年，业务在市场上占有较高份额，利润连年增长，公司形成了一套较为成熟的管理模式，发展稳定。随着业务发展，对人才求贤若渴。但是在寻找千里马的过程中，经常发生的事情是，招到的人从教育背景，能力要求和工作经历上都很合适，却大多因短期内离职而造成企业在人力上成本大幅增加。因此该企业的人力资源招聘经理很困惑，找到了智鼎咨询，希望给出进一步的诊断和方案。我们在解决问题的过程中，了解到该企业在招聘环节中忽略了一个重要的环节即测量人和企业文化匹配。因此我们首先推荐使用Cameron和Quinn的企业文化量表对其企业文化诊断得出该企业在目前的发展阶段下属于层级规范文化，企业依靠较为明晰的管理条例和规范来取得发展。随后，我们推荐其人力资源招聘经理在招聘环节中让应聘者作答智鼎职业性格问卷，获得个人与企业文化匹配的信息。下图为一位应聘者在智鼎职业性格问卷上的得分情况：

综合比较该个体在与各种文化类型对应的维度上的得分，不难看出，其在条理性、自律性和顺从性上得分优于其他的维度得分。从该性格测验上的得分，我们可以初步判断此人追求井然有序、有计划和有既定安排的工作环境，较强的服从意识，愿意接受他人或者组织的观点和安排，因此在这四种企业文化中，和层级规范文化具有更高的匹配性，并能够继续在随后的面试过程中通过行为面试或者情景式提问来获得进一步的证实。该案例中的个人后来因为各方面的能力素质都达到企业的岗位要求顺利进入到该企业，在随后的工作过程中，我们也向企业求证过个体的工作绩效等情况，企业反馈人和文化的匹配确实帮助降低了员工流失率。

杰克.韦尔奇曾经讲过一个形象的例子，说如果你想让列车再快点，只需要加一马力；而如果想使车速增加一倍，就必须要更换铁轨了。寓意要真正实现企业的快速发展，企业文化的建设是必不可少的。在我们大量的人才咨询案例当中，我们的切身体会是，优秀的企业文化再搭配上认同企业文化和适合企业文化的员工才能真正地发挥文化这个无形资产的巨大作用。

本文作者系智鼎管理咨询顾问，如需转载，请联系智鼎咨询。