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发表于 2011-8-10 09:33:51
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回复 2楼 markkk2010 的帖子
9 R+ X6 D, ~" \9 t& @ j3 o. y8 _' H# e" p% r4 z- e2 G+ v
不是的。我举个例子。例如新员工的技能培训。3 }4 q; }3 k# K
4 M; e6 s* h4 Q0 y
在我来之前，技术调试岗新员工来了，就是放羊式管理。几乎没什么资料。来之后直接扔到一线车间。不管不问。扔一个月，美其名曰：锻炼，掌握基本操作与组装知识。5 N( I# k7 D( ] N4 d" E( e
而一线车间，全是把他们当免费劳动力来使用。因为知道这个人一个月后不是自己部门的，所以，一些特别简单的活，培训几分钟就会的，大量的让其重复此类工作。一个月后，该掌握的，没人教，或者还没遇到，还是不会。到了技术调试岗，此岗位的主管又嫌新员工学的太少，掌握的太慢。
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' H+ W: U! x7 e 这里面当然有新员工主动学习的问题，但我想，大多数新员工到了这样的环境，恐怕都不知道该学哪些。
; i9 E% m1 ^) T' M 可我让技术调试部门主管整理专业的培训资料，借口是没时间，不会整。你逼的紧了，给你弄两页。还得你给他提供整理的范围、思路。
5 ?" Q& E; |/ B/ N0 o7 I O" h& ]" Q
n7 f. u0 j1 T. j# \ 我们的产品有这么个特点。十几道工序，其中有三分之一多都是几分钟就能学会的。但有些关键工序需要大量练习才能掌握熟练的。/ C3 l. G8 z, b& c2 c; A5 q
. _ |+ I- I2 ^' R/ }0 }, B 而另一个主管，某段时期活多，招了几个新人。但我要求此主管，让几个新来的，每天干6个小时的简单工序赶进度，每天给2个小时练习关键工序的操作。
8 x. y1 z9 N- A2 _2 z 结果，此主管死活就是不肯。一个月后，这些新人都快该转正了，关键技能还是没掌握，而生产瓶颈也凸显出来，就是集中在关键工序的产能不够。导致生产延期很厉害。- b( v% |; P$ x5 Y
期间，我多次找其沟通，无论我怎么开导，例如磨刀不误砍柴工啦，每天耽误的两小时，半个月后就可以做更多的工序提升整体的产能啦，甚至给他算了很明确的时间帐。可人家就是不听。, M* S3 B! S' b8 E4 n" Q6 ?
9 H# y& _5 K# Q2 U5 L 甚至，当时技术调试类岗位在一线车间“锻炼”的那部分新员工，我安排了技术培训，他也不让去。结果，一个多月，那些人跟刚来时没多大区别。另一部门生产出现人员不足，也无法立即补充上。& C% q f# p1 a2 A+ r0 V% e
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还有一件事。部门主管，应该侧重管理。可有一次，上班半个小时，他才现场安排工作任务。那些一线工人自然乐得在那休息半个小时。但上班的前一天，他自己一个人加班竟然不考虑这些问题，去自己一个人做了两小时一线工人做的手工操作。而一线工人都放回家了。我指出其不应该做这种低层次的活，毕竟他做的属于刚来一天的工人都能干的简单工序。7 f1 ]; q/ _0 {( @& W
但其就以不能完成进度为由自己去干。可实际结果呢，第二天他让所有工人集体休息了半小时。那能完成多少进度的工作量啊。类似的事情也不是一次两次。8 k" R1 a0 D; U4 n0 t
1 D; X" h7 S7 X3 P5 a4 h$ O& t8 q4 N 而其他方面，该部门主管去思考去执行的工作，说出来头都该大了。
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+ t. y5 ~+ p- I- Q' ^
$ d3 \3 c: d0 B" d6 U; ~ 本帖最后由 hr163mail 于 2011-8-10 11:25 编辑 # z# x9 H2 n1 w7 ?2 X1 {
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发表于 2011-8-10 09:16:05
