本帖最后由 HR哥 于 2013-11-25 10:51 编辑
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023 不要喝有煤油味的清水 王勇到了广西，期间有给我发过一次邮件，说是HR主管安排的一项工作，自己觉得不合适，希望我能给HR主管说说。当然，我不会这样做，我回的邮件是，要么听HR主管的，要么自己找HR主管说出自己的想法。王勇只回了三个字，明白了。显然，他对我这个不支持他的所谓“后台”已不抱希望。 其实不对后台抱希望才是真正成长的开始。你要真想帮一个人就不应让他感觉因为有你可以享受特殊待遇，当然并不是每个人都能理解。我们经常有人介绍自己的亲戚或朋友进厂工作，其实这些亲戚或朋友多少会对你这个后台抱有一些不切实际希望，如果你不能满足他们这些期望，他们就会对你心生意见，满足他们这些要求吧，有些是于制度、于现实不符的事情。所以，在介绍这些人入厂前，一定要说清楚，将他们的期望值降到最低。告诉他们，你只能提供一次工作机会，至于今后工作中如何，完全靠自己的努力，违反了公司的制度也爱莫能助。生活中，自己也不一定能照顾周到，有什么困难要求他们主动来找你。不说这些话，基本是介绍一个人，就会得罪一个，有时甚至一家人。 我自己有过这样的经验教训。我曾经介绍的一位亲戚，因他触犯了公司的制度，按公司规定一定是要解雇的，并且还需要赔偿公司损失。当时，这位亲戚有给我打电话，亲戚的家人也有给我打电话，希望我能从轻处罚。HR经理知道此人是我介绍，有电话问我，是否减轻对这个人的处分。从内心来讲，我是希望对他减轻处罚的，因为，这个亲戚家里曾经在困难的时候帮助过我。可是，作为HR最高负责人，我不能带头破坏制度，只能按公司制度处理。最后，这家亲戚断绝了与我家的来往，说了我很多诸如忘恩负义之类的话。从那以后，我再也不敢介绍人员入厂，特别是亲戚。 从广西公司最近的人力月报来看，人员招聘数量正在稳步上升，人员及时到岗率也有所提升。表面我没说什么，其实，我倒是很想看看王勇过去后，能不能真正解决问题。在去之前我就和他说过，HR要做得让公司重视，别人尊重，自己开心的话，一定要聚焦在两个方面。一方面是你能不能解决公司的问题包括预防问题。正如前面的木桶理论所说，你为公司这个破桶打了几个补钉。另一方面则是你能不能创造价值。这里，我想补充一下我以前提出的破桶理论。我觉得一家公司是一只破桶，光有人打补钉还不行，还需要有人往里面挑水，这些挑水的人就是为公司创造价值的人。 其实，一家企业直接为公司创造价值的人并不多，制造企业来讲，一线的生产员工，是往公司这个破桶里面挑水的人。管理人员及其他部门都是为了防止这些水流失打补钉的人员。当然，挑水固然重要，如果没人挑水，桶再好也是空桶，但是，没有人补桶也不行，漏水的地方多，再多的人也挑水也徒劳无功。 在公司里面，经常每个部门都认为自己部门是最重要的，其实这也是正常心理。因为挑水的觉得没有他们挑水就不可能有水。而补桶的人也在想，如果不是我打了一个大补钉，你挑水又有什么用呢？作为公司的高层，应该完整的明白这个破桶理论，鼓励挑水的努力挑水，鼓励补钉的拼命补钉，既要看到挑水的价值也要看到补钉的价值。公司既有人创造价值，又有人解决问题以及预防问题才能保证公司正常运营。 大约是王勇去广西两个月后的一天，HR主管突然提出了离职，表面原因是家有急事，实际原因是找了一份更好的工作。坦白的讲，HR主管的表现差强人意，走就走吧。HR人员的流动包括主管的流动频繁让我在思考，究竟是什么原因？ 前面很多人都是空降过来的，也是在公司急需用人之际，最后以各种原因都离职了。公司的管理方面，大约也有一些问题，因为分公司隶属于总公司管理，很多方面手脚被捆，有点施展不开。最主要的原因还是管理理念不同。分公司的人员因为新人较多，不能理解、认同，接受总公司的管理理念。这是一件头疼的事情。找一个能力好的人简单，找一个能认同公司理念的人并不是那么简单。理念不同，导致工作沟通非常困难，工作执行起来也很难到位。看来，分公司的HR主管只能从总公司里面选调才行。
从总公司找了几位HR主管来谈，大家都愿意服从公司的安排，也委婉的说了自己的难处。都是拖儿带女在总公司这边生活，一旦去广西，势必让他们父子不能经常相见，夫妻不能经常团圆。听说以前选调过去的技术人员，在那边都有些诽闻，有几个家庭还因此而破裂。虽说慈不带兵，但有没有更好的办法呢？
有人建议招一个HR储备主管，在总公司实习三个月后，再调过去，一方面对总公司各方面熟悉，另一方面因为面试时有说明是要去广西，他也有一定心理准备。这个主意确实好，于是我们在各网站发布了自己的招聘信息。一个月过去了，要么没人愿意去广西，要么不符合公司的要求。
广西的HR团队，包括王勇才7个人。主管之外，一人负责招聘及离入职手续办理、人事档案的管理。一人负责培训及劳动合同。一人负责考勤及工资的核算工作。一人负责绩效及专案跟进。一人负责前台接待及后勤的采购。还有一个负责安全及清洁宿舍环境维修等庶务管理。公司也就1000人上下，这个配置是充足的，应该来说是相对清闲的。可是群龙无首不行，最重要的是没有与总公司联络的窗口，管理有点脱节。
很多事情，暂由王勇汇总给我。王勇倒是事无巨细，一一向我汇报。我要求HR团队每人必须给我做三个报表，一是每日工作日记，二是每周工作总结及下周工作计划，三是每月工作总结及下月工作计划。这些报表的作用，大概能反应出广西HR每个人的工作情况及问题。
从这个团队来看，只有负责考勤工资的阿芳时间做得长一点。但是，她只做自己的事情。所谓自己的事情绝不要别人说，别人的事情绝对不会主动帮忙做，性格相对较为孤僻，按时上下班，不太与别人往来。这一类的人，往往是公司需要但不会提拔，因为没有人际技能的人，没有办法从事管理工作。
负责绩效及专案跟进的小代，对绩效的理解还是不错，可惜不善变通，有点固执。他传得最广的一件事就是有个部门因拖期了一天才将考核表发给他，他坚决拒收，并且导致该单位七十多人当月没有绩效奖金，而他坚持次月不补，因这件事，导致该单位次月辞职了十多人。这种事情，真不知是要表扬他还是批评他，但是从结果上来看，这件事，从上到下只有他自己认为他是对的。
负责培训的小彭，人称彭老师。培训只当成任务来完成，很少去跟进结果。他是广东人，普通话说得不太好，有一次在与一位客户谈话时，就社长与市长两个字，将客户弄得一头雾水。当时彭老师大约是说有一次与某公司的社长（日或韩国的总经理叫社长）一起吃饭，那个社长送了他一幅字。客户听成了是市长送了他一幅字，很是不相信，觉得彭老师在这家公司有点屈才了，在一次与总经理谈话时，说了市长送字的事情。总经理叫我了解一下，最后当然是给客户解释清楚了，但这个笑话经常被提起，经常有人调侃彭老师，叫他彭市长。彭老师是一个乐天派，性格温和，但是反应有点慢，交给他的事，需要催多次才会有结果。
负责安全及庶务的小赵，有点喜欢打混，手机QQ及微信是长期挂着的，闲的时候就在那里玩微信摇一摇。检查宿舍经常要回宿舍洗洗衣服，经常被清洁工投诉。
负责前台的阿萍，年级小，资历浅，很多冒称总公司跑业务的电话经常被她转到采购。
当然以上这些情况都是他们些缺点，优点也是有的，至少，都愿意在公司干。要找一个合适的人，不如培训一个人让他合适。当然，培训要找经验相对较少或不是本行业的人来培训，至少也要理念与你基本相合的人。这就好比要往瓶子里面装清水，如果瓶子以前装纯水，随便洗一洗就行了，如果瓶子以前装煤油，你就要用力洗，甚至要想办法用点其他东西来洗，不然就装不了清水，装了也有煤油味。培训也是一样，你要将你的那套东西装到他的脑子里面，先要将以前的东西洗干净再装，不然的话没有效果。所以，选一个相对干净点瓶子要好一点。
同意以上理论的人愿意自己培养人才，不同意以上理论的人，经常喝有煤油味的清水，当然，个中滋味，只有他自己清楚。
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发表于 2013-11-25 10:49:22
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