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[讨论] 薪资泄露，员工集体辞职，企业何去何从？

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anjingdeying

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电梯直达

楼主

发表于 2011-6-2 09:47:44 |只看该作者 |倒序浏览

         年初，处于公司业务发展的需要，公司在测试人员方面出现打量的空缺和需求，3月份公司开展大规模大面积的集体招聘，4名测试人员到位，加上公司之前的2位，测试部门共计6人。由于公司的薪资体系是分层次和级别来定位的，公司的老员工普遍存在薪资偏低的情况，一直未作调整，而新招聘进来的新员工普遍的薪资偏高，甚至高于老员工的水平。这也为员工在薪资方面的异议埋下隐患。
      由于公司的项目需要，部门联合起来共同开展项目，测试人员关系慢慢变得融洽、和谐，从陌生到了解，从生疏到无话不谈，又由于其中两名新员工在其他公司是同事关系，在工作交流中，大家开始交流各自工资的问题，细聊之下，发现各自的薪资定位差距很大。在公司呆了2年的老员工比新员工薪资竟然低了奖金700元，而同样层次、工资年限和学历都类似的新员工薪资差距也达到500元之多，这下测试人员不和谐了，薪资低的员工炸开了锅。直接找部门经理和人力资源部质问，为什么同样的岗位薪资竟然差距这么大，人力资源经理把问题推卸给了技术经理，说是技术负责人根据能力确定的，员工更是火大，我的能力难道要比他们差吗？我在公司呆了2年多的时间，对公司的产品和业务的熟悉程度，还有专业能力都不比他们差，为什么薪资待遇比他们要低这么多了？人力资源部面对这个问题也无法给出明确答复。
   员工心里愤愤不平，细想之下，感觉自己在公司没有呆下去的意义和必要，提出了离职，而其他的测试人员也一起效仿，一起提出了离职，顿时，公司的测试工作进入瘫痪状态，在与技术部门经理和领导商议之下，大家共同的意见是加薪，但是加薪的饿幅度是多少？也无法有个定数，大家急的象热锅上的蚂蚁。
   1、面对当前的情况，公司和人力资源部门该怎么处理？
   2、为避免以上的情况再次发生，人力资源部门该采取什么措施？
   3、在这个事件发生的过程中，最大的问题是什么？
  欢迎大家发表自己的意见和看法、

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yinger_72 个人认为，此贴转到薪酬版块讨论企业薪酬机制会更适合，呵呵。。。发表于 2011-6-2 22:30 回复

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常诚		+ 26	这话题，很不错！
陌上雪	+ 10	+ 30	这个问题一直很头疼啊。

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沙发

发表于 2011-6-2 10:27:44 |只看该作者

1、面对当前的情况，公司和人力资源部门该怎么处理？
全开
2、为避免以上的情况再次发生，人力资源部门该采取什么措施？
多次沟通对其他部门进行合理解释重新设计薪酬体系
3、在这个事件发生的过程中，最大的问题是什么?
员工的心理问题对不同岗位不同职责不同薪酬的大前提不接受

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乖巧猫猫全开解决不了根本问他挖~~ 发表于 2011-6-2 10:56 回复

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anjingdeying	+ 10	同意猫猫的看法

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板凳

发表于 2011-6-2 10:42:32 |只看该作者

我觉得这个问题

首先企业要做到薪酬公平，如果做不到公平，就建立严密的保密制度。
其次就这样的案例，不想员工离职，就得及时调薪。

按照岗位描述，工作职责等，薪酬经理应该有岗位评价方案，那么根据这个方案，进行公平的调整。

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anjingdeying	+ 10	感谢雪的支持，有道理

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地板

发表于 2011-6-2 11:03:32 |只看该作者

介个薪酬等级很乱七八糟捏~~
如果不解决最根本的问题，就不要挑剔员工乱来！

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常诚

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5楼

发表于 2011-6-2 11:15:29 |只看该作者

回复 3楼 陌上雪 的帖子

给一种临时应对办法：
对公司认可的、占工作任务主要的且技术能力横向比较不错的（三者缺一不可），给予加薪，其幅度都高于所有人员的现有工资，在“唯薪论”的今天，薪酬依然是主要的有效手段。这样做的目的，在于保障工作顺利开展不中断不滞后。
对公司认可，占工作任务一般的且技术能力横向比较一般的，按照劳动法规给予解除合同，让其走人。同样地，对公司不认可、工作任务无关紧要且技术横向比较差或者不行的，也是这样的做法。
以上是临时措施之一，其他由其他会员参与提出，

但是，我想补充的是：
1、公司应该按照实际情况建立相应的留人和吸引人的薪酬体系。

我不赞同陌上雪的薪酬保密，薪酬公开的好处多与薪酬保密的好处。
2、临时措施生效后，公司的薪酬体系建立并可行之后，这些人，全部干掉，哪怕就是真心真意地想在公司继续长期服务！道理不言，自己领会。

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zjwhr 最后一点处理方式持反对意见，以公司的错误（或失误）转嫁至员工不为取。不能指望员工的层次都能达到很高的层次。发表于 2011-6-3 09:28 回复

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anjingdeying	+ 10	感谢支持，有道理哦
陌上雪	+ 10	很有道理，保密不保密，我也无想法，一般都 ...

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cy4567

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6楼

发表于 2011-6-2 11:40:28 |只看该作者

造成这种现象的工资制度有两种：一宽带薪酬制度，二没有薪酬制度。
同意楼上的观点，但是我觉得这样也不能从根本上解决问题。
目前我们就遇到这种问题，从竞争对手挖来的人员工资高于内部人员，今年挖来的人员工资高于去年挖来的人员，为了平衡，4月份对于内部人员进行了一次调薪，但是问题依然存在。
期待高手来回答问题。

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anjingdeying	+ 10	握手，等高手

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7楼

发表于 2011-6-2 11:40:56 |只看该作者

进行考核，重新设计薪酬体系。
薪酬公开。

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8楼

发表于 2011-6-2 13:21:49 |只看该作者

重新定岗定薪

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9楼

发表于 2011-6-2 14:32:17 |只看该作者

1、面对当前的情况，公司和人力资源部门该怎么处理？
调薪
2、为避免以上的情况再次发生，人力资源部门该采取什么措施？
需要建立一个科学的薪酬体系
3、在这个事件发生的过程中，最大的问题是什么？
没有一个科学的薪酬体系，技术经理权限太大。

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HooH

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10楼

发表于 2011-6-2 14:33:38 |只看该作者

最好是协商加薪，至少要加到同岗同酬，要不然走掉了得重新招，开的待遇也肯定要和现在的相当。对于想留的尽力挽留，可以免去离职带来的损失。下一步个人觉得需要尝试进行人才价值评估，要不然同岗的人定薪级过于主观。特别是针对基本工资比例高的这种岗位，要有个明确的，最好是量化的说法，不能量化的话，至少要是一个民主评议的说法。问题在于：人力资源体系不完善，其实可以说不科学不合理。同时对当初的决策没有预计后期可能出现的情况。

本帖最后由 HooH 于 2011-6-2 14:38 编辑

本帖最后由 HooH 于 2011-6-2 14:40 编辑

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