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跳槽事出有因透视年终人才大跳槽

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秀才

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发表于 2004-1-7 16:04:00 |只看该作者 |倒序浏览

　　据北京勺海市场研究公司的随机调查，“职业所带来的收入”、“良好的同事关系”、“职业所提供的福利”是各类人才在选择新的工作单位或职业时最看重的三个因素。而“职业收入高低”是促使人才跳槽和选择新职业的第一原因。调查显示，超过60%的被访者表示，原来的工作“薪水不高”是人才跳槽的最主要原因；48%的被访者是因为“个人能力得不到发挥”；32.2%的被访者认为“原来的工作不符合自己的兴趣或专业”；28.3%的被访者因为“难以得到晋升的机会”而放弃了原来的工作；25%的被访者“不喜欢上司或老板的为人”。其他诸如“工作压力太大”、“人际关系紧张”、“上司或老板对自己不够重视”等因素也是导致人才跳槽的原因。　　人才跳槽为什么主要集中在岁末年初？笔者在采访中了解到，年底正是企业进行绩效考核的关键时期，考核之后企业都要按照个人的业绩兑现奖惩，也就是一年的分配到此才算告一段落。而一般情况下，员工与企业的合约大多也是以年度为时段的，年底合同到期，续签也罢，跳槽也好，个人和公司都处于主动地位，完全可以进行新的重新选择，谁也不欠谁的，在合同到期前彼此都有一个心理上准备，选择在这个时候跳槽，对企业和个人而言都会损失最小。加之一些公司每年开春之际都要对人员岗位进行一次重大调整，有时甚至会涉及到高级副总裁的分管区域，中层管理人员在部门之间的大流动更是习以为常，此举极容易造成人心惶惶，不少自认为不很得意的人才便纷纷选择跳槽，“与其坐冷板凳，不如另谋高就！”是这些人的基本想法。　　不怕风险，但也不要损失　　陈先生是一家规模企业的行政主管，研究生一毕业就被在行业内颇有影响的这家线缆企业高薪聘用了，没有职场经历的他与单位一下子就签了5年的合约。学新闻传播的他渐渐觉得当初看来还算不错的工作对自己已经没有任何挑战性了，虽说曾经策划过几次成功的企业形象宣传，在业内外形成过不小影响，但面对日常工作的平凡和机械性的重复，陈先生悄悄走进了人才市场，与心仪已久的一家媒体不期而遇，双方均“相见恨晚”。可到人事科一了解，在合约期间毁约，不仅与公司当初馈赠的股份无缘，而且连每月从工资中扣除的几百元风险基金也分文难取，甚至还要赔偿公司因人员空缺而造成的间接损失。陈先生算了一笔账，如果自己毁约，直接损失将是数以10万计。于是，权衡再三，决定忍痛割舍了与那家媒体的短暂“情缘”。　　对跳槽者来说，如何最大限度地化解跳槽风险、减少违约成本才是大家最最关心的，因为无论是理想中的薪酬，企盼中的同事关系，还是新职业所能提供的福利，无一不是奠定在与原供职单位解除合约的前提下。　　精英点评人才跳槽　　普德管理公司上海有限公司顾问、原北京外企人才资源协会理事李柏文认为，岁末年初的人才跳槽高峰，合理与否关键要看这个高峰有多高，一般企业如果流动率保持在10%就是可以控制和管理的，当然，不同行业的企业差别很大。这位资深人才资源专家认为，如果一个企业人才流动率超过30%，那损失就非常大了。但是这个数字也不是绝对的，要根据不同的公司具体情况有所区别。有的公司超过30%也是合理的，因为它的战略调整需要增加人手或削减人员，所以就会产生较大的流动率。比如网易曾经大规模裁人，但它现在又赢利了。再者，一些创新型的企业如IT，肯定要比制造业的流动性强，这个问题很复杂，需要具体问题具体分析，很难下一个统一的结论。当然，跳槽高峰对于企业来讲有利也有弊：好处是公司可以借此契机，淘汰一批不合适的人，在一定人数范围内的流动是企业必须的，没有流动，员工平时就不会有压力，企业也失去了创新的源泉，企业可以通过这个提高效率。损失是造成了公司人力知本上的流失，因为一个员工跳槽了，公司对他的培训费、招聘费等就失掉了；同时对留下的人也有影响。　　浩竹猎头中心首席执行经理王长江认为，岁末年初的人才大跳槽固然有现实利益，比如年终奖金的分配、销售提成的兑现；也有合同制约因素等，但也与中国人传统的思想有一定的关系。春节期间，人们会对一年的工作、生活、学习情况进行全面回顾，对新的一年进行科学规划甚至重新定位，而在平常的日子里整日繁忙与劳碌，人们大多不会过多地考虑这类事情。按照国人的传统心理，谁都希望在新年开始的时候有一个更新、更高的起点，正所谓“新年新气象”，所以人们通常会选择在春节前后寻找一个更适合自己的比较理想的新工作。　　北京市总工会职业介绍中心张世忠主任则从社会中介的角度对跳槽者提出了两点建议：一是准确进行自身定位。要在全面了解自己的性格、能力、技能等的同时，选准合适的单位、理想的职位，还要对所要从事的新行业或职业进行宏观和微观分析，“要像买股票和选新娘一样”权衡利弊，选择最最适合自己的行业务和职业，然后再选择最佳跳槽时机。不过仅仅如此还是不够的，还要设计“跳高”的理想目标，因为评价“高”的标准不仅仅是薪水和职位，更重要的是使自己的职业生涯不断步入更高的台阶。二是进行科学的企业定位。企业只有拥有一套合理的竞争机制，才能够真正做到人尽其才。因此，要分析企业能否把你置于最适合的岗位，发挥才能；薪水方面是否合适；是否制定了合理的薪金制度；能不能为员工提供各种培训和学习的机会。人们对企业提供的薪水很看重，但这并不是吸引人才惟一的灵丹妙药。拥有一套良好的竞争机制，让每个人在岗位上都能各尽其才并且有所发展，这才是员工最为看重的条件。只要具有良好的运营体制，明朗的企业和个人发展前景就不言而喻了。　　谨防“人才投资恐惧症” 　　在“2002年国际人力资本论坛”上，上海国际金融学院陆红军院长针对人才跳槽指出，不少国内企业已经或者正在患上“人才投资恐惧症”。在这位资深人力资源专家看来，目前很多用人单位极不愿意在人力资本上进行太多投入。因为一方面市场上有大量“伺机而动”的熟练员工可供挑选；另一方面，企业如果对员工投资培训，员工长了本事就远走高飞，企业岂不成了其他企业的培训部？于是，很多企业只希望从别处挖来能人，却不愿自己培养顶梁柱，而能人既然可以从别处挖来，或迟或早也很可能被别从自己手中再度挖走。与企业对人才缺乏信任相对应的，必然是人才对企业缺乏忠诚。　　国际知名人力资源管理专家、惠悦全球首席执行官约翰·海勒认为，员工跳槽是很正常的，这是众多想跳槽者的必然选择，如何留住人才才是公司应当考虑的首要问题，“留住人才比千方百计去别的企业挖人才更加重要”。约翰·海勒对中国企业的人力资源管理现状表示担忧。他说，在欧美高GDP国家企业里，人力资源管理的重点是怎样留住人才，亚太地区的一些低GDP国家的企业，则把过多的精力放在如何招聘人才上。他认为，中国的企业太不重视对员工的培训，在留住员工方面的投入十分不足。比如，很多公司的员工没有交流的平台，公司的信息缺乏透明度，员工很难参与决策，绝大多数公司没有进行股权分配，员工很难将自己的命运与公司的长远发展相结合，等等。