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3 g# S" W6 B6 J+ K2 X- ^4 l5 S' O
( U' d: F/ v4 C3 A- S3 M# Z
一、重大事件法：是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为
9 j' c1 g: h1 x5 Z
a( z) S6 N$ ~& p/ u
; p; ]# S( s% T8 Y二、面谈式：可以采个人、小组的方式来进行，其进行的原则为：
* @) H3 M$ F, z! F (一)与主管密切配合 6 R3 y, {# a: T! g
(二)与被面谈者尽速建立融洽的气氛
8 T, D* O9 Z" s* R: a2 P+ ?$ c (三)准备完整的问题表格 W) Z/ Z2 @2 G9 p# ?8 G7 [* g: d
(四)要求对方依工作重要性程度依序列出 % ]% r7 f, [8 c; i2 N- s
(五)收集妥后之资料让任职者及其上司阅览，以利补修。
8 y8 ]6 D2 l9 {: t) M$ W1 h% N8 _. W, A3 G }4 ]. E3 ^: D6 n
# I6 I S6 c j# r: \- u
三、工作条件法：是研究工作者本身的资讯，由SME去定义工作所需的知识、技能、态度、及个人特质。并将每种要素分为四种尺度，让员工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么，以及应该接受的训练有那些。 - J0 n9 Q# t! g' f
6 U- y3 d- C. |3 F8 j, z2 o
四、能力需求量表：强调个人特质胜过工作特质，但和工作事件方法不一样，因为量表并不是标准化的格式。这种方法使用一系列的行为锚定量表去测量去衡量在37种能力指数中，某工作需要的多寡。此方法提供给工作者一个标准化的资讯。 , i5 T; J" C4 q+ T; v
6 v& Y' u9 F/ u
, [2 D5 g+ V1 S2 Z9 }五、工作存量法：是由SME设计一张任务列表，然后依照每个任务所需花费的时间多寡、相对的重要性。去给予比重，这些比重是由电脑分析得知。
% S G# D, a) N1 e4 e) B
7 {0 w ~% @ T' X& m% l5 J' X六、职位分析问卷：包含194项目，代表工作的行为、条件、特征，可将宽广多样的工作一般化。分为六大内容资讯输入：工作者在何处与如何得到工作必要的资讯。?心里过程：在工作中推论、决策、计画、处理资讯过程。工作输出：在工作中物质的活动，使用工具装置。?与他人关系：在工作中与他人的关系。…工作内容：物质的与社会的内容。其他特征：与上述提过的活动、条件、特征不同，但与工作有关。
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七、范围试验研究：是由SME找出工作中达到绩效所需的KSAOs，再由重要性或所需花费的时间去评定它。 : @/ e* a- z5 Q0 _8 h0 n O
' d/ }+ X4 R# U# @4 o( {* E% |: h F1 l八、功能性的工作分析：以一个标准化的格式去搜集工作的细部资讯，然后依照工作的功能等级或功能导向去评定它。
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九、门槛特质分析：分为三种，第一为需求及工作分析(DATA)说明工作任务，第二标准工作特质(STA)说明所需特质，最后是技术职能分析(TCA)说明所需技术。 1 W6 W; T0 U* |5 q# y
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发表于 2004-2-7 20:23:00
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