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企业应设绩效经理一职

辉少

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秀才

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楼主

发表于 2004-2-25 09:09:00 |只看该作者 |倒序浏览

随着企业人力资源管理的发展，其重要性越来越受到重视，分工也越来越细，除了人力资源经理一职外，有的企业还分别设立了薪资经理、招聘经理、培训经理，以此来强化人力资源管理的各个职能，使其发挥充分的作用，承担更重要的任务。绩效管理作为人力资源管理核心，却没有受到如此的待遇。在绩效管理的实施上，企业并没有象对薪资、培训、招聘那样给予重视，既没有给予准确的定位，也没有明确具体的责任人，使得绩效管理处于一种三不管的状态。为什么企业的绩效管理不能获得成功？这恐怕是一个非常重要原因，方法是否正确暂且不论，没有给予足够的重视才最可怕。相对于薪资、培训、招聘成职能来说，绩效管理的实施着实麻烦了一些，它牵扯的面比较广，需要花费大量的时间和精力，而最终的实施结果却不一定与企业的付出成正比，有时候还要落个出力不讨好之嫌。这也许是企业在绩效管理的实施上摇摆不定的一个重要原因。但是，从逻辑关系上讲，绩效管理应该摆在企业人力资源管理的首位，受到格外的重视。所以，笔者建议，企业不妨考虑设立绩效经理一职。设立绩效经理一职的好处在于：一、明确绩效经理系统的归口管理。在没有设立绩效经理之前，绩效管理的归口并不明确，承担实施责任的人主要是人力资源经理。但由于人力资源经理有着大量的日常工作，需要应付更多复杂多变的局面，没有足够的精力全心投入到绩效管理中，往往是将任务下达给下属员工，而承担任务的员工同样也是事务缠身，没有专门的时间和精力“照顾”绩效管理。这样以来，绩效管理方案设计、绩效管理实施的组织、监督和检查就落入空挡，没有人对其绝对负责，导致绩效管理在实施和执行的过程中严重变形，流于形式。设立绩效经理之后，情况就会大有不同。设立绩效经理，企业不仅赋予绩效经理实施绩效管理的责任，更将赋予其监督执行的权力，给予准确的职位描述，将其纳入企业管理层，使其在对人力资源经理负责的同时，更加主动地钻研绩效管理，深入研究其根本，不断掌握其技巧和方法，更富创造性地开发适合企业发展的绩效管理体系，并凭借职责组织其有效实施，在实施的过程中加强监督，督促直线经理与企业的策略保持一致，共同完成绩效管理这项伟大的工作。二、做更加专业的绩效管理由于绩效经理的职责只有绩效管理一项，没有其他事务打扰，可以集中精力强化对绩效管理的研究，可以更广泛地展开调查，深入了解企业的现状，所做的绩效管理方案将更具针对性和说服力。随着绩效管理的深入，绩效经理将更加专业，更富智慧和领导力，更能引导企业做更加优秀的绩效管理。三、更加有利于强化管理层之间的沟通在绩效管理作为一个单独的板块获得“终极自由”以后，绩效经理将有更多的时间与各业务层面的直线经理保持沟通，了解他们的想法和各部门的现状，不断地将优秀的绩效管理理念、方法和技巧渗透到沟通中，使直线经理获得更多有关绩效管理的信息，帮助他们树立实施绩效管理信心，坚定他们的决心，将直线经理真正吸收到绩效管理的虚拟团队中来，形成更大的合力，解决绩效管理执行难的问题。四、有利于强化绩效管理体系的分析诊断，使之不断得到完善和提高以前，企业在做完绩效考评就将结果存档，没有更多的时间用于分析判断，也因此无法看到绩效管理体系的问题所在，不利于绩效管理体系的良性循环。现在则不同，绩效管理体系的分析诊断工作作为绩效经理的一项工作职责，当然要做而且要做好。在绩效考核结束之后，绩效经理不是更轻松了，而是更忙了，因为他们要对一年来绩效管理实施的效果做综合的评估，对绩效考评的结果做综合分析，最终要向管理层提交分析报告，以帮助企业在未来一年里对绩效管理做出有针对性的调整，使绩效管理更加为直线经理所用，发挥更大作用。短期来看，设绩效经理是增加了企业的人工成本，给企业增加了负担，但从长远考虑，企业设立绩效经理应该是一个发展方向，致力于管理制胜的企业不妨早一点，从现在开始着手设立绩效经理一职！来源：中国管理传播网