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[转载] 经济下行压力下的薪酬策略

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楼主

发表于 2012-9-18 15:01:09 |只看该作者 |倒序浏览

进入2012年下半年，中国经济的下行压力日渐增大已成不争的事实，并且尚未看到趋稳转向的迹象。相比2008年，工程机械行业显然不如当时幸运，没有了“4万亿”的投资计划，国外市场也愈加恶化。雪上加霜的是，连续几年的高速增长，促使工程机械行业盲目扩张，由此所带来的恶果也开始显现，因此企业也应当开始重新思考自己的薪酬策略。

薪酬策略是一个企业经营业绩好坏的风向标，更是企业吸引人才和留住人才的核心举措。当前社会，员工个人已经从单一的、简单的薪酬需求阶段进入到复杂的、多元的薪酬需求阶段，为了留住企业所需要的优秀人才，企业的薪酬策略也必须进行相应优化。

经济下行压力下的薪酬策略

薪酬结构持续优化

当下企业面临的现金流压力不可小视，而这正是调整优化薪酬结构的最佳时机。一是薪酬结构不应该大一统，而应该依据不同的价值导向和激励驱动采取不同的结构，研发人员采用高保障和长期激励的薪酬组合可能更有助于激发创造性，营销人员采用高激励和短期奖励的薪酬组合更能增强战斗力；二是尝试采用长期激励薪酬模式，以提升核心人员的忠诚度，如股票、期权、年金等，特别是针对企业核心管理人才和研发骨干人才。海尔、联想、华为、三一等企业也已经开始采用或尝试这些方法，目前所取得的效果较好；三是加大浮动薪酬比例，浮动薪酬既要与企业的经营业绩相联系，更要与员工个人的业绩相关联，只有当浮动薪酬占到全部薪酬的一定比例时，才能起到提升员工绩效的作用。

注重隐性薪酬

近年来，劳动者报酬的增长速度虽然还没有达到员工个人的期望水平，但是如今的劳动者，特别是新生代劳动者越来越关注隐性薪酬，即福利，如带薪休假、免费体检、五险一金、商业保险、购房补贴、健身计划和免费午餐等。

玉柴集团早在20世纪90年代初就实施了购房补贴计划，由此吸引和留驻了一大批核心人才。有时候舒心可口的一顿午餐对于办公室人员的吸引力可能不亚于涨一点工资，加上目前80后、90后员工的个体需求愈加呈现多元化趋势，企业可以设计出不同的福利套餐组合，形成菜单式福利以满足一对一的个性需求。

在家办公越来越近

伴随着互联网技术的更新换代，允许一些从事特殊职业的人才在家办公未尝不是给予员工的特殊福利。比如一些创意人才、设计人才、咨询人才等，因为这些职业的绩效更多地取决于人才个体的创造性，而创造是不能在束缚的环境下乞求有所成就的。在家办公既能省去上下班旅途奔波的辛劳，员工还能根据自己的生物钟调整在最佳工作状态下从事创新工作。这既是一种工作方式，也是给予员工的福利。并且员工创造的绩效很可能比在办公室效率更高、价值更大。同样对于企业来说，还会因为减少了提供办公条件而节约了成本。

绩效文化仍需加强

绩效考核就是企业经营的一种导向，只有在薪酬上有所体现才能起到激励作用。员工个体是有能力差异的，对于企业来说，员工的价值主要体现在个人绩效上，绩效只有通过薪酬来反映才有价值。现代企业基本上都具有绩效考核意识，但是在实际操作过程中往往蜻蜓点水，浅尝辄止，失去了个中本意。当下是企业经营困难时期，恰好是企业强化内部管控，提升员工绩效的最佳时机。重新梳理和系统应用绩效考核与薪酬策略组合拳，对于助力企业度过困难时机具有事半功倍的效果。

全员涨薪可望不可求

全员涨薪似乎很少有企业操作过，企业是盈利性组织，总是把好钢用在刀刃上。当前，企业经营业绩显然没有预期的好，并且前景非常不明朗，在这样的经济形势下，涨薪对于很多员工来说应该是一种奢望，员工对此应该也是能理解的。不过，企业依然可以通过调整长期薪酬与短期薪酬的比例以及固定薪酬与浮动薪酬的比例，实现在薪酬总额不增加的前提下向核心人才倾斜。

简而言之，薪酬策略是企业吸引人才、激励人才、留住人才的一把利剑，既然是利剑，就必有双刃，运用得当，则能为企业保驾护航；运用不当，则可能影响企业的员工士气，甚至导致严重的公共危机。