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关系到饭碗的命题

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电梯直达

楼主

发表于 2004-4-28 22:38:00 |只看该作者 |倒序浏览

好不容易寻觅到一份中意的工作，面试，复试，感觉不错，接到了一个作业：1。提出你认为合理的激励政策；2。谈谈绩效考核应当注意的问题。希望各位高人指点一二。小弟邮箱：zhengkun888@sina.com.QQ:42372555

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888北极熊

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会元

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沙发

发表于 2004-4-30 10:20:00 |只看该作者

绩效考核应注意的问题（概括）

1、内容设置不当，没有与公司的战略规划结合起来； 2、考核方法不当，在考核中，不能有效突出员工绩效； 3、结果运用不当，没有把结果运用到激励和约束机制中； 4、事后沟通不当，没有与被考核员工沟通，共同查找原因，持续改进。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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liuhong888

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板凳

发表于 2004-4-30 17:31:00 |只看该作者 |楼主

谢谢您的建议！

[quote]以下是引用888北极熊在2004-4-30 10:20:19的发言 1、内容设置不当，没有与公司的战略规划结合起来； 2、考核方法不当，在考核中，不能有效突出员工绩效； 3、结果运用不当，没有把结果运用到激励和约束机制中； 4、事后沟通不当，没有与被考核员工沟通，共同查找原因，持续改进。 **************[/quote] 首先感谢您的回复，其次请您耐心看完下面的文字，并请您批评。绩效考评注意事项　　众所周知，绩效考评即是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。它包含绩效考核和绩效评价两个方面，两者缺一不可，相辅相成。　绩效考评，是企业现代人力资源管理的重要内容，更是企业管理的一个有效激励手段。运用得恰当的绩效考评，对提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面均有着不可估量的作用，而开展绩效考评工作，绝不是浪费你的时间和人力，更不是浪费你的财富和金钱，相反，它是让你和你的员工圆满完成工作的前提投资。运用恰当的绩效考评，会让公司受用无穷，但是，运用得不恰当的绩效考评，它不仅不能对员工起到激励，不仅不能对公司发展起到促进，相反，它可能扰乱了组织军心，有损员工的工作积极性，影响员工对工作的全情投入，阻碍组织的发展。　　　绩效考评不能片面地为考核而考核，它除了有控制工作过程、提供奖惩标准的作用外，它更重要的是沟通、激励、人力资源开发作用。那么如何能使绩效考评更加合理化呢？　　一、根据公司特点制定相应的考评体系　　每个公司有每个公司的特殊性，不是所有的公司都可以照搬、共用一套绩效考评体系的，不同的公司应根据不同的考评要求，制定相应的符合公司特点的考评体系。比如，房地产企业其侧重点在购地、开发施工、销售（即购、产、销），其它都是为这一重点服务的，那么建立考评体系的重心也应相应地放在这一重点上；物业公司其侧重点在服务上，那么建立考评体系的重心理所当然地放在服务二字上，否则，建立的绩效考评体系将达不到为组织服务的作用。另外，全面衡量和分析评价公司所处的发展阶段也很重要。　　二、整体规划，明确考核的目的和内容　　绩效考评，不是简单地说考就考，说评就评的，它必须有一个整体的规划，明确考核的目的和内容。如果考评是为升职而进行的，则除了考评员工的工作业绩外，还要考评员工的道德、领导能力、工作能力及个人性格等多方面因素，因此在制定考评内容时就应包含以上几方面的内容才可以，否则只是对工作业绩进行考评，将可能有失偏颇，最终升职的员工不一定就能适应新岗位工作。如果考评只是作为奖惩的依据，则可以只以工作业绩作为考核内容，工作完成得好，当然该奖，工作完成得不好，自然不该奖，这是天经地义、理所当然的事，员工也会对考评结果心服口服，不至于影响员工情绪，打击员工工作积极性。　　三、做好绩效考评的前期准备　　聪明的将军总是不打无准备之仗。绩效考评亦然，在进行考评前，不能操之过急，还务必要做好以下几点，否则,可能会得不偿失，达不到考评的预期效果。　　1、选定绩效考评的标准。没有规矩，不成方圆，有了一个可以量化的标准，你才能使考评人与被考人都有一个明确的考核尺度，才不至于使考核发生太大的偏差。要在全面分析企业发展阶段和战略要求的前提下，在工作分析和岗位评价为基础上进行。　　2、选定考评的方法。绩效考评的方法很多，诸如分级法、量表考评法、目标管理法、KPI关键事件考核法、岗位绩效指数化法等等，每一考评方法，都有其优缺点，只有选取不同的考评方法，用各自的优点弥补相互的缺点，才能使考评的结果尽可能具有可信性。　　3、对考评人员进行培训。不是所有的考评人员都能无师自通，为了使考评的结果更公正，达到应有的目的，你还得对他们进行培训。　　4、收集考评所需的资料依据。任何考评，都必须有事实作为依据，才能有说服力，否则只凭感觉对员工进行评分，又如何让员工信服呢，也许连自己也不能说服吧。　　四、对考核结果进行分析评价，并与员工进行沟通　　考核结束，并不等于考评结束，考核完成后，还必须对考核结果加以分析评价，对员工业绩的完成情况、员工个人的发展潜力、员工的个性其它方面的综合因素加以分析，以得出一个具体而又客观的评价，将考核的结果与考评的结果共同作为奖惩或晋升的依据。同时还得与员工进行有效的沟通，解答员工的疑问，使员工能明了自己的长处与不足，不至于有思想情绪。　　五、结合考评结果辅以相应的改进计划　　考评结束后，还必须有相应的改进计划，如员工在沟通方面有不足，那则对员工的沟通技巧进行培训，以使员工得到有效提高，能更好地胜任工作；如员工更适合于做另一岗位的工作，则在适当的时机，对员工岗位进行调整，以做到人尽其才，有效发挥个人才能。如员工确实不能胜任该岗位，则可以考虑转岗或辞退等，尽可能使公司人力资源得到有效规划。另外，考核前政策的宣讲和达成全员参与也是需要注意的方面。

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liuhong888

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地板

发表于 2004-4-30 17:34:00 |只看该作者 |楼主

关于激励政策，请您指点

关于激励政策员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。　　“激励理论”把人的行为发生的过程总结成如下的模式：需要——心理紧张——动机——行为——目的、需求满足——消除紧张——新的需要。这个模式说明了一个人的行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。　　美国心理学家马斯洛将人的需求共分为五个层次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。另外，从人的日常生活这个角度出发，将人的需求可以分为三个方面：生活需要（包括物质的和精神的），工作需要（包括学习和创造）及休息需要（包括娱乐和消遣）。　　我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工（知识层次，薪酬层次等）处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇（生活需求强烈），有些员工则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求），还有些员工以钻研某项技术为乐（工作需求强烈）。　　员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。　　在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化（可操作化），同时计算出公司需为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。　　上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。下面，我们具体谈一下激励手段和方式： 1．创建适合企业特点的企业文化　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2．制定精确、公平的激励机制　　激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 3．多种激励机制的综合运用　　企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答"工作的报酬是什么"时指出"工作的报酬就是工作本身"，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过"职代会"中的代表参与企业重大决策较为普遍。但"职代会"目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个"百分之百俱乐部"，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为"百分之百俱乐部"成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得"百分之百俱乐部"会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。另外我们还要考虑制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。　　激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。 ——参考《世界经理人》杂志

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