[原创] （原创）对人力资源外包的几个认识误区

110 主题	5 听众	1096 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2008-9-25
最后登录: 2013-5-2
积分: 1096
精华: 0
主题: 110
帖子: 148

电梯直达

楼主

发表于 2011-9-6 11:45:17 |只看该作者 |倒序浏览

本文版权属泛亚人力所有
转载请注明:
中人网论坛-泛亚人力-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=459756)

　　人力资源(HR)外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。伴随着中国经济的高速发展，企业对人力资源外包服务的需求相应增长。目前，83%的中国企业把一项或多项人力资源职能外包出去，只有17%的企业依然在内部执行所有的人力资源职能。人力资源外包的项目主要包括：劳务派遣、代缴社保、薪酬外包、补充福利、代理招聘、员工培训、绩效管理、人力资源规划等。

　　相对于已经有60多年发展经验的欧美市场，中国的人力资源外包市场依旧处于幼年期，尚有很多需要规范的地方。外界对于处在成长幼年期的人力资源外包的认识有失公允，存在一定的偏差和误区：

　　误区一：人力资源外包损害了员工的利益

　　很多企业都采用了人力资源外包公司提供的劳务派遣服务。根据人社部统计数据，我国目前有劳务派遣员工6000万左右。国有企业、事业、机关单位大量存在劳务派遣员工，部分央企、国企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣工。

　　人力资源外包公司和劳务派遣员工签订劳动合同，并且管理他们;实际用工企业只负责支付报酬和中介服务费等费用。由于和正式员工相比，劳务派遣员工的福利待遇一般偏低，所以外界认为人力资源外包损害了这些员工的利益，不合法。

　　“人力资源外包损害了员工的利益”这一说法有失偏颇。为什么这么说呢?有需求才有市场。并不是有了人力资源外包公司才出现劳务派遣员工这一特殊工种，而是社会、市场、企业有这种需求才催生出人力资源外包公司的劳务派遣服务。很多企业由于在用人方面受到人员编制和人工成本的限制，无法满足实际用工需求，选择人力资源外包可以解决人员劳动合同合规问题，也能满足企业的用工需求。例如，1998年我国央企在册职工有3000万人，随着国有企业改革的深化，央企职工总数被锐减到1000万人。政策需要减少央企的编制员工数量，但是企业又需要用人，这个矛盾怎么解决?于是劳务派遣员工填补了这个缺口，使得企业得到符合数量要求的员工，社会人员也得到了需要的工作。社会上很多企业已经使用了劳务派遣员工，如果说这损害了员工利益，要严格按照同工同酬等劳动法规用工，这些企业迫于经济压力和发展需求，肯定要减少用工，如此就会给社会带来一些就业压力，对整个社会的稳定不一定是有利的。

　　其实，在人力资源外包市场，为了长远的发展，很多有责任感、讲良心、有远见的人力资源外包公司都在努力积极地为其派遣员工谋福利，争利益，给予派遣员工关怀和帮助，用工单位也尽量在配合，以使他们开心工作、健康生活。可以说，劳务派遣帮助社会解决了很多人的就业难题。

　　误区二：人力资源外包的功能仅仅是节省成本

　　帮助企业节约用于人力资源管理方面的时间和成本，这是很多人力资源外包公司的服务宗旨，这个说法是正确的，但是很多企业却误认为：进行人力资源外包仅仅是为了节省成本。

　　诚然，人力资源外包专业机构通过资金、技术、人力集中形成规模优势，避免企业在人力资源管理方面自建相关费用投资(外包比自建在成本上可以节省50%)，降低了企业的运营成本;也降低了用工成本。然而，人力资源外包仅仅是为了帮助企业节省成本吗?答案是否定的。

　　人力资源外包机构专业地帮助企业打理人力资源相关事务，将大大提高企业的经营效率(在运营的效能和质量方面可以节省50%)，优化劳动力配置。

　　如果企业进行人力资源外包仅仅是为了节省成本，如一味想着削减派遣员工薪酬福利标准来降低用工成本，必然会造成这部分员工的不满，进而是怠慢工作，甚至罢工、辞职，如此一来，企业用于招聘和更换员工的隐形成本将大大增加，并且，这样一来也不利于企业内部良好的文化氛围、员工凝聚力和向心力、员工忠诚度的形成和强化。员工人均产出率低了，企业发展必受限制。企业和员工是一体的，企业不能一味压榨剥削员工。

　　但是如果企业正确认识到人力资源外包并非仅仅是为其节省成本，对其恰当运用，企业就会如虎添翼，增强自身的核心竞争力。

　　误区三：人力资源外包不安全

　　目前，国内很多企业出于风险防范和保守商业机密的考虑，认为招聘、培训、缴纳社保等实施外包是可以的，而对于薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等人力资源管理的核心内容则认为是不可触摸的“禁区”，是坚决不允许外包的，害怕数据和秘密泄露于公共领域，造成不可预测的损失。实际上，这种想法是相当片面的，也是落后于国际同行的。根据美国Gartner公司的调研显示，2006年末，亚太地区现有以及正在规划的人力资源外包职能中，41.8%的企业选择了招聘与培训外包，27.3%的企业选择了绩效管理外包，20%的企业选择了薪酬管理外包，10.9%的企业选择了人力资源战略外包。只要在外包前，全方面地了解人力资源外包公司，签署保密协议，订立风险责任追究制，企业完全可以依据自身战略发展需要和内部人力资源管理实力的强弱，有选择的把招聘、培训、档案管理、工资发放等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以策略性地将人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等高难度、高专业化的职能进行外包。

　　由于服务和信誉具有无形性，无从考证，如何选择值得信任的人力资源外包公司呢?这需要深入了解，细致思考。一般来说，先要看这个外包公司的企业文化和经营理念如何，它是否把诚信、真诚放在第一位?在行业内的口碑如何?是否有没有担当，只知推卸，不讲诚信的不良经历?如果有，最好不要选择这样的公司冒险。

　　误区四：人力资源外包公司是黑心公司

　　目前，中国的人力资源外包行业发展比较迅速。在经济发达地区，不乏苏州、义乌、顺德等这样的制造基地，有一定规模和数量的人力资源外包公司。由于数量巨大，免不了出现鱼龙混杂的现象：有些人力资源公司不具备相关资质，也没有统一的执行标准和国际质量认证，因而提供的服务不专业，滥竽充数，破坏了人力资源行业公司的形象和信誉。但是，拥有合法执照和运营资质，诚信、专业、高效，注重与客户沟通交流共同解决问题，实现多赢局面的人力资源外包公司也不在少数。

　　如何在良莠不齐的市场中选择优秀的服务商呢?除了价格外，应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，作为在传统的信息渠道的补充是非常有帮助的。通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人(通常是人力资源部专人负责)必须在服务机构调研、选择时考虑周全，尽量选择实力雄厚、讲诚信、通过国际质量认证(ISO)、拥有在全国32个省，多个城市代理社会保险的全国性服务网络、服务流程统一标准、公司历史较长、有本行业企业服务的丰富经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。在与服务商签订合同时，也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题，在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。

　　以上为笔者的一些看法和认识，人力资源外包在中国尚属朝阳行业，在发展的过程中出现瑕疵和纰漏是正常现象，希望外界对人力资源外包有一个中肯、客观的认识，不要妖魔化它，也不要对其进行抨击和打击，它的发展和进步需要时间。

作者：刘驰
引自：HR流程外包论坛