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[原创] 浅谈在企业中创造激情燃烧氛围-------某房地产公司“激情与速度”专题专题讨论发言稿

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发表于 2006-3-2 13:16:00 |只看该作者 |倒序浏览
前些日子,偶尔看了一部反映革命战争年代的电视剧。镜头里那些激情在血与火、生与死考验中燃烧的岁月,那些迎着枪林弹雨、冲锋陷阵的场面令笔者感慨不已:是什么力量驱使战士们义无反顾、视死如归?假如我们的员工有了这种激情,何愁事业不成!何愁不能在竞争日益激烈的市场中胜出!何愁不能打造出百年老店!联想起“激情与速度”这一话题,深感创造激情燃烧氛围在企业建设和发展中重要性的同时,想得更多的是如何将激情与速度有机地融入我们伟大的事业和平凡的工作中。 3 _; X l; p0 F 领导者要充分认识员工产生激情的内在条件 ' I$ C& W: p: j5 Q* i 其实,这是一个对部属、对员工根本态度的问题。笔者曾经工作过的一家公司的老板常常说:人才市场人山人海,少了谁地球照样转!三个腿蛤蟆难找,两条腿的人到处都是!在这种“人才观”的指引下,公司每年员工流动率都在40%以上,公司的运营也一直在低水平中徘徊,无法突破“瓶颈”,上台阶。很显然,这位老板除了不会计算人力资源重置成本外,更重要的是对打工者的根本态度有严重的偏差。 在这样的公司工作,谈不上激情,更不会有速度。这种环境下,真正的人才或视公司为“培训学校”,或把公司当作获得工作经验的“驿站”。在知识经济时代,在“得人才者得市场”的今天,视重要的人力资源为普通的“人手”,难免会给公司带来灾难性的后果和战略上的失误。在马斯洛“需求层次”理论已产生数十年后的二十一世纪,我们很多企业管理者对人的需求的认识确实没有到位,没有运用在经营管理中。在这一点上,再来看看善于“拿来”的日本公司是如何排列企业各主体利益的先后的:员工利益第一、客户利益第二、股东利益第三。细细品味,不难发现其中精妙之处,也就明白了日本有这么多世界一流企业和百年老店的原因了。 ! \4 h1 _9 l( U6 a3 h% R( _4 b 在国内公认为“暴利”房地产业中争夺人才呈白热化的时候,如何建立持续发展的房地产人才开发模式,对房地产开发企业的生存与发展是至关重要的。持续发展的房地产人才开发模式中,充分把握好员工产生激情的内因也同样至关重要。万科老总王石把成功的原因归纳为“三个一”:一个品牌(万科)、一个行业(房地产开发)、一个团队(房地产职业经理人团队),就给我们一个很好的启发。9 H; ^9 Z. h+ }1 U% m9 f 领导者要精于防止、消除压抑员工激情的“潜规则” . `4 X4 C8 \2 a/ @* H+ l+ M N4 n! p 俗话说:没有规矩不成方圆。做企业跟搞体育比赛有很多相同之处,如果规则不公平则是很难能做下去的,国内的足球“中超”联赛搞得半死不活就充分说明了这一点。说到规则,很多人就自然想起规章制度,规章制度的重要性已经不言而喻,笔者想谈的是一些无形的“潜规则”,这些“潜规则”或者是一种价值观,或者是一种“烙印”,就像前面那位老板所述的“人山人海论”那样,往往会左右整个企业的发展。比如说,某员工因在企业里与某些领导有特殊关系,便屡次与自己的直接领导发生冲突甚至严重违反组织的基本原则,其结果是这位员工不仅能“活”下去,还“活”得特别“自在”,而他的直接领导则被弄得灰头土脸。如果我们稍稍站高一点、放远一些来审视这种现象,就不难看出这种现象正在企业内部散发、弥漫和暗示着这么一种“潜规则”:制度是贴墙上的、纪律是因人而宜的、特殊关系是重要的。这种“非良性”规则如同肿瘤一般,如任由其发展,则会侵蚀着企业的健康,压制着员工们的工作积极性,近看“死气沉沉”,远看团队则失去战斗力。最近,笔者看到这样一则报道:一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明,员工离职的原因跟钱的关系并不大,反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因,其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。这样的结果正好应验了那句话:屁股决定脑袋。也就是说,屁股坐在领导位置上的人决定了所属员工的思想。作为一名企业的领导者,不但要身体力行,重视预防和消除那些对企业有害的“潜规则”,还要想方设法,用艰苦细致的努力来建立、维护令员工产生激情“潜规则”。海尔创业之初通过“砸冰箱”事件,树立了员工的质量意识,为国际化的海尔打下坚实的基础;任正非“华为的冬天”让华为员工树立了危机意识,华为在与思科过招的“冬天”中悄悄走向了国际化。- K$ \2 X( l+ ?/ j$ O 领导者要善于凝聚人才,共同释放激情 # I6 `0 a4 B. S1 g; M 目前国内企业对中高级人才的需求量较大,特别是在“国退民进”中快速发展的民营企业的需求则更大。无论是“空降兵”,还是“子弟兵”,都需要领导者怀着强烈的“共赢”意识和用宽阔的胸怀来将其包容、凝聚起来,共同释放激情,使之进步成长,为企业创造财富。我们常说要包容人,说起来容易,但真正能在具体工作中做到却很难。其实,包容人的背后是应该是领导者对大局理性的把握。包容人,就是对部属在工作中出现的这样或那样的问题能准确判断并妥善处理。常见的例子是:处理同样的问题,有的领导不做全局性分析,小题大做,搞得人人自危;有的领导则就事论事,举一反三,不但解决了问题,还使之变成了一次精彩的随机培训或案例教育。所以说有比较才会有鉴别,同样问题的不同处理方法,使领导者的内涵、气度和人格魅力一目了然,其属下的团队哪个更有激情也就鉴别出来了。 0 C; |+ C. B5 m& z “成就需要理论”对我们培养、选用中高级人才有很大帮助。该理论认为人有两类,一类是高成就需要者,另一类则不是。有高成就需要的人,喜欢做难度大、有风险的工作,无论成功或失败都归因于自己的努力或不努力,对自己的能力充满信心,相信只要尽力而为就没有办不成的事,他们是企业迅速崛起、发展和取得经济效益的宝贵资源。作为企业的领导,要特别重视这类充满激情的人才,不求全责备,气度更大一些。 # s5 |0 D; R, y! D' |$ y基于房地产业是一个综合性和竞争性很强的产业的特点,笔者以为,房地产公司要实现战略目标,应该加强对不同层次、不同专业的人才选用和培养。在决策、管理层上,应拥有一批优秀的项目总经理、财务经理、行政人事经理、工程经理、销售经理、物业经理等;在操作层上,应拥有更多的一大批的置业、概预算、保安、清洁、绿化、维修等方面的“服务专家”为我们的“专业地产”打下坚实牢固的基础。) y8 e/ a# j7 T, d# e: h 让企业发展与员工职业生涯的目标达成一致,增强激情的内动力; V4 c6 f% }* u& x 改革开放20多年,大量民营企业涌现成为国民经济的主力军的同时,民营企业普遍寿命短已成了不争的事实。究其原因,笔者从《基业长青》一书得到很深的启发,认为企业没有灵魂是主要原因之一。平心而论,办企业追求“高利润、低成本、赚大钱”本身无可非议,但相当多的民企急功近利、不顾长远的作法最终导致了“成也萧何,败也萧何”结局令人深思。这种案例,我们不难从许多轰然倒下的“名企”“大企”或悄然消失的小企业中找到。这类用万通董事局主席冯仑所形容的“离钱太近”的企业在运作中过度为了钱,急功近利,短期行为严重,其明显的特点之一就是不重视员工关系管理以及员工基本素质的培养。必须看到,这些年在应试教育体制以及农村教育大部分在低水平运作大背景下,人力资源思想政治素质普遍较低,主要表现在缺乏信仰、对前途感觉惘然等方面。面对这种现实,应以员工的职业生涯规划指导、职业道德教育作为切入点,通过多种方式,最大限度地让企业发展与员工职业生涯的目标达成一致。显而易见,当员工明确和坚信现在的工作与自己的明天息息相关、充满意义时,才有可能激发员工自觉为企业奉献的热情。

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沙发
发表于 2006-3-11 17:11:00 |只看该作者

RE:[原创] 浅谈在企业中创造激情燃烧氛围-------某房地

[em01]说到我心里去了~~~~谢谢你!我收藏了……
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板凳
发表于 2006-3-16 10:14:00 |只看该作者

RE:[原创] 浅谈在企业中创造激情燃烧氛围-------某房地

感谢楼主的分享,加为精华!
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地板
发表于 2006-3-20 10:36:00 |只看该作者

RE:[原创] 浅谈在企业中创造激情燃烧氛围-------某房地

“处理同样的问题,有的领导不做全局性分析,小题大做,搞得人人自危;有的领导则就事论事,举一反三,不但解决了问题,还使之变成了一次精彩的随机培训或案例教育” " g$ ~' N" k6 \7 W& B' h0 n( b楼主,你这一些话让我铭记于心。管理就是改造人的思想工作并不是在显示谁的权力大等个人主义思想,目前我司有一高层领导就是你阐述观点,小题大作,得寸进尺!
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