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[求助] 招聘：我应该在哪方面突破一下？

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举人

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电梯直达

楼主

发表于 2011-9-26 11:36:15 |只看该作者 |倒序浏览

我在北京一家软件公司做招聘，北京共有人力两人，另一个同事负责社保公积金和合同之类的工作。公司的业务比较单一，专业性比较强，市场上没有那么多资源以供选择。

招聘需求是经理跟老板谈，老板觉得可以就招人。我只有接任务的份。

招聘渠道主要是以网络、内部推荐为主，我也上一些专业的论坛发帖子，但是基本上没有效果。

招聘过程中我要做的是没什么技术含量，找简历、安排面试、谈薪酬、入职安排。各部门经理决定候选人是否合适以及他们能给出的工资。是否合适我的意见没用。

各经理不要应届生，说是培养起来费时间，也担心培养后跳槽。公司的待遇只有基本月工资，其他补助、奖金没有，四险一金照常上。

想建立所有职位的胜任素质模型，之后我参与面试，这样能不能争取一些话语权？现状是我觉得合适的人经理觉得不合适，他们一句话就把我否定了。同样离职的时候据我的了解有些人说是由于家里的原因，实际上是因为对经理、主管的方式管理不满，但是经理们只说是因为个人原因。

直线经理的权力是否过大？

现在还缺很多人，又没有那么多的候选资源，哪位高人指点一下？

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vv6885825

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书生

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沙发

发表于 2011-9-26 19:56:04 |只看该作者

坐等学习啊

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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猪笑迷

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秀才

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板凳

发表于 2011-9-27 09:50:07 |只看该作者

心态失衡了。
1、直线经理的管理作风、员工离职的原因，你的经理、你们老板肯定清楚，不要低估上级的能力，他们或许觉得留住、哄好直线经理比留住基层员工更重要；
2、基层员工走了大不了再招聘，这本身也是招聘专员的事，要是都没人走，这个岗位还有啥用呢，所以对于离职一定要平常心对待，不要期望公司做得十全十美，不要想着招聘专员能够彻底地改变公司管理风格，你需要做的是把你所掌握离职问题反馈给直属经理；
3、看你的描述，负责具体面试的，应该是你们经理吧，为什么会有你觉得合适，部门觉得不合适的情况出现呢。招聘要是做得累的话，就是完全顺从用人部门的招聘需求，不顾市场人才供需情况；要是你想招聘做得轻松一点，招聘效果好一点，就需要你不断与用人部门沟通，调整、引导用人部门的招聘需求，不断给他们灌输招聘理念和市场人才技能、薪资的实际情况。当然这就是需要你具备相关的业务知识、沟通能力，不断去影响用人部门，这是需要一个磨合的过程的。
4、关于你本身的工作职责，可能你会觉得你现在做得太基础，打电话约面试、谈薪水安排入职……但做招聘的都是这么一步一步走过来的，这些都是基本功，是需要一段时间的积累和历练的，所以要沉得住气，把工作都做好，用心去做，才能去不断反思、提高自己的工作效率，找到合适的工作方法。单单一个打电话约面试，做得好的与做得一般的，效果就会差很多。
5、关于素质模型，对于你所在这类公司（人力部门两个人，规模应该不大，业务也单一），你可以学着去做，然后做得过程当中看看自己到底还缺什么，比如人力资源的系统知识、对公司业务、员工发展的实际了解。素质模型是很难做的，当然我说的难做，是指你做出来之后是否真的能对招聘或者公司管理产生多大的效果。特别像你这类公司，业务单一规模较小，领导的注意力是不是放在员工的培养与发展上面，是需要你首先考虑的。
6、关于你自己的发展，凡事有因必有果，既然你现在身处这个环境，肯定也是有原因的，首先看看自身，你可以反问一下自己，为什么我现在没在百度啊、腾讯啊、知名外企啊等这类公司工作。说明自身肯定还有某些条件还没达到那种要求。所以不要觉得委屈，你要是觉得受委屈了，工作就失去了动力。
7、关于招聘效果，如果你觉得部门要求过高，一定要经常沟通，争取让用人部门招聘需求能够符合市场人才供需规律，比如用人部门可能会提很多技能要求，对于一些可在短期内学会的技能不要要求必须具备。如果你所以招聘渠道都去做了尝试，剩下的就是每天多付出自己的劳动，争取多约面试、争取提高每个候选人的入职成功率。招聘做到一定份上，没有捷径，就看你的付出。“生于培训，死于招聘”。

祝楼主快快成长！