本帖最后由 学到做到 于 2021-6-7 15:21 编辑 3 {2 b& v: j0 B( l6 k5 Z* M# a
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1.培训的价值
, m/ p; e' \7 v% D& F4 f6 g& [, |5 o培训的价值，一定是培训可以转化为商业结果，那么，商业结果有哪些？比如，做了一次如何写好PPT的培训，接下来员工的PPT写的更漂亮了，这其实就是商业结果。还有，通过培训，客户满意度提升了、离职率降低了，这些都是商业结果。 有时，老板只要求，培训的唯一结果必须是业绩提升，其实，并不全面。当然，我们必须以业绩提升作为终极目标来进行培训。 2.绩效考核 # A' \; F" {/ z r# b, j
但是由于市场变动、产品调整、多部门协作等多因素影响，培训团队并无法单独保证最终的销售业绩提升，那么，培训团队应该怎么做？
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5 o- y: B& n2 ~* n; O/ c首先，应改将业绩评估作为培训团队绩效考核的内容之一，占有一定的比例，同时，检查培训项目的上下游及周边部门，如果某些部门会影响培训后的业绩转化，一定要将培训评估加入在这个部门的绩效考核中，占有一定的比例，对其制约，比如销售管理团队。如果没有绩效考核这种制度的支持，培训后业绩的提升会打折扣。 这么做的优点是与公司销售业绩绑定，相互制约，同舟共济。但是，老板们真的可以给予培训团队这样的影响力么？ & p" k7 L" M2 j+ z6 @. e7 ?+ w
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发表于 2019-7-16 10:25:38
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