本帖最后由 学到做到 于 2021-6-7 15:21 编辑
8 }6 U- z7 A4 |8 b' _# j+ i; S" h ], p( `
1.培训的价值 $ X& N" v" ?) f) E6 V/ \6 t
培训的价值，一定是培训可以转化为商业结果，那么，商业结果有哪些？比如，做了一次如何写好PPT的培训，接下来员工的PPT写的更漂亮了，这其实就是商业结果。还有，通过培训，客户满意度提升了、离职率降低了，这些都是商业结果。 有时，老板只要求，培训的唯一结果必须是业绩提升，其实，并不全面。当然，我们必须以业绩提升作为终极目标来进行培训。 2.绩效考核 3 g x) T5 B5 e2 N
但是由于市场变动、产品调整、多部门协作等多因素影响，培训团队并无法单独保证最终的销售业绩提升，那么，培训团队应该怎么做？4 @ N3 X. j! M* f9 s* ` k
# i8 X9 m* {$ X3 P# W k首先，应改将业绩评估作为培训团队绩效考核的内容之一，占有一定的比例，同时，检查培训项目的上下游及周边部门，如果某些部门会影响培训后的业绩转化，一定要将培训评估加入在这个部门的绩效考核中，占有一定的比例，对其制约，比如销售管理团队。如果没有绩效考核这种制度的支持，培训后业绩的提升会打折扣。 这么做的优点是与公司销售业绩绑定，相互制约，同舟共济。但是，老板们真的可以给予培训团队这样的影响力么？ 6 {3 o. w# A( l* L) y. K# g, I) W
x1 |6 e& L$ ]/ }$ g
4 \" C- B; _0 }( T
7 I, f: q' K- u8 V; Z* J! _/ s | 
窥视卡
雷达卡
发表于 2019-7-16 10:25:38
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡