[分享] 我所认识到的现代人力资源管理

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微笑不语

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电梯直达

楼主

发表于 2011-3-3 17:56:50 |只看该作者 |倒序浏览

   如果你留意现在的HRM和HRD招聘启事，你会发现，在招聘启事的头两行，多半都会写这样一句：熟悉现代人力资源管理理念。我做了将近八年的人力资源，但是直到最近，才开始想，什么叫做现代人力资源管理，和现代人力资源管理相对的，是什么？

   今年学校开了一门必修课，叫做组织行为学，我每天晚上睡觉之前，都会翻一翻教材（是个叫斯带芬-P-罗宾斯的人写的，名字就叫组织行为学，第十二版，我觉得还不错的，推荐给大家），看完之后总体的印象是，组织行为学在很大层面上，其实应该是现代人力资源管理的一个分支，因为现代人力资源把人力资源规划当作了一个首要的模块，而人力资源的规划，既包括人力的规划，也包括了对组织的规划。而组织行为学研究的是什么？是个体的心理和知觉，组织的形成和发展，以及个体将会如何影响组织，归根结底，组织行为学，是以个体为基础在研究组织。当我把这个关系界定清楚以后，我就发现，什么叫做现代人力资源管理理念？归根结底，它应当是一门通过各种方式，最大限度开发和使用人力资源的科学（我觉得它应该是一门科学吧？）

   一个HRM，或者HRD，有现代人力资源管理的理念，我觉得这是必须的吧。

   那么，什么是现代人力资源管理理念呢？

   我自己看的人力资源方面的书籍其实不多，硕士班的课也偏向于讲结合理论的案例分析和讲解，纯理论讲的很少，所以我对于书本上是如何定义现代人力资源管理的，其实不是太清楚，人力资源理论，这是我最近一年乃至两年内，都会集中补充的知识。因为我自己也还没有真正学懂，所以不敢乱讲书上的知识（为怕自己理解错误，误导别人），所以，我现在写的这些内容，只是我自己眼下总结的一些心得，它不见得是对的，对阅读者来说，仅供参考，不能作准。

   就我个人来说，我总结的现代人力资源管理理念，应当包含以下这些姑且可以称之为“思想”的东西吧：

   一、以人为本。

   现代人力资源管理强调“人”的重要性。人，已经越来越成为一种核心的生产力和竞争力，而人本身是活的，会成长，会变化，所以，企业的HRM要有一种认识：要把人当作一种资源来经营，以开发、利用和管理的眼光来看待每一个在公司任职的人。这就是为什么现代人力资源管理会和以往不同的原因，从前的人事管理，更多的关注纸面文章，比如档案，人事关系，工资调整，职务调动，偏偏忽略了最为关键的一环：人。

   因此，我想说的是，当你在做工资调整、职务调动、人事关系办理和档案处理的时候，脑海中没有形成某个人的立体印象，你多半就没有办法做到现代人力资源管理所要求的以人为本的管理要求了。

   二、动态管理。

   现代人力资源管理把对人的开发放在了第一位上，这意味着什么？这意味着员工将不再仅仅属于某个部门，HRM要清楚的知道，一个人进公司，为他安排工作仅仅是人力开发的第一步，如何根据组织的目标和员工个人的情况，为他做一份对公司和个人来说都是双赢的职业规划，将是要摆在他案头的重要任务，HRM要时刻记住，为员工安排最适合他的工作，才能充分发挥对方的才能，这需要持续的关注和投入。思想疏导，安排培训，岗位调整，晋升或者降级，降薪或者加薪，各种手段结合着使用，这是必须的，并且要是经常的，要记住一点：一劳永逸解决员工问题的时代，业已结束很多年了。

   三、注重规划。

   这一点毋庸置疑了，现代人力资源六大模块的第一个模块就是人力资源规划，和传统的人事管理相比，现代人力资源管理要求HRM要反客为主，能够根据组织的两年目标或者三年目标，制定适合的人力资源规划，既要预测组织在未来一段时间的人力需求和供给，也要针对组织现有资源做合适的开发和培训规划。

   四、关注激励。

   现代人力资源管理花很多时间来研究如何才能激励人不断自我发展，并且发展出了很多手段。

   读管理的人多半都知道韦尔奇，作为物质激励的积极倡导者，韦尔奇坚决认为：有竞争力的薪酬和福利制度，是留住核心人才的关键。除此以外，其他的激励手段则不值一提。这种主张也有道理，但是我们也要看到一点，韦尔奇本人的薪水是相当相当高的！他所提出来的“有竞争力”的薪酬和福利，也确实是能起到激励的效果，但是问题的关键在于：如果我们想用不那么有“竞争力”的薪酬，留住核心人才，那该怎么做？这就是现代人力资源管理研究的问题，大师们给出的建议是：使用多种激励手段，期权，股权，可以提升自我的培训机会，更长的带薪假期，甚至是更好的办公环境，这些手段使用得当，完全可以实现以不那么有竞争力的薪酬和福利，留住核心人才。这是现代人力资源管理的一种理念，我是很赞成的。我们公司一直是这么做，很多同行，也都是这么做。

待续