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[招聘录用] 当用人部门内部存在用人分歧时，HR该如何处理？

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欣然如月

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电梯直达

楼主

发表于 2011-11-3 23:16:02 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由欣然如月于 2011-11-4 10:29 编辑

人力资源部历经1个多月，面试N多人，招聘了1名策划师。从背景和工作经历都是符合用人部门需求。

到了第3个月转正时，用人部门经理A审批通过。评价此人基本水平OK，但需期望的要求还有一定差距。但流程走到该部门最高负责人B时，给退了回来。审批不通过，理由是不满足岗位需求。

最后，此人以试用期不合格劝退。

遇到这样的问题，其实不止一两次了。现在招个人确实不容易，人才也不是你想招就能招到的。

不知道各位有没有遇到过这样的问题，如果你遇到过，你是如何做的呢？分享一下~

补充一下：此策划师为一般岗位，按公司招聘流程，此不需要该部门最高负责人面试。但员工转正流程中，需要最高负责人B确认的。

是不是本身这个流程有问题？

其实这个案例中有2个问题，一个是招聘流程，一个是试用期管理流程。

在实际工作中，有无辜员工流失，HR到底如何介入其中？

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stephenzhou

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沙发

发表于 2011-11-4 08:07:52 |只看该作者

我们招人的流程没这么复杂，基本上是HR和部门经理同意就OK，建议对关键人员要最高领导参与面试。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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chaoxu

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板凳

发表于 2011-11-4 08:35:17 |只看该作者

针对这种情况须经过初试，复试，而且复试直接上级、隔级上级都参加，尽可能避免这种问题的出现，一般企业部门人员是部门经理与人事经理确实即可当然特殊岗位除外

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海之怀抱

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地板

发表于 2011-11-4 08:37:14 |只看该作者

stephenzhou 发表于 2011-11-4 08:07
我们招人的流程没这么复杂，基本上是HR和部门经理同意就OK，建议对关键人员要最高领导参与面试。 ...

同意你的意见，我们的也是这么操作的。

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bigbig009

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发表于 2011-11-4 08:49:11 |只看该作者

建议楼主整理一下这个岗位的要求及面试录用数据，先同A沟通，再拉上A一起同B沟通。将岗位要求与目前市场情况同B讲清楚。告诉B如果此人不能过试用期将对B部门会产生什么样的后果。

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梦子恩

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6楼

发表于 2011-11-4 09:21:23 |只看该作者

HR部门参与，主导组织会议讨论，从工作能力、工作态度、价值观等方面进行评价和分析，最终形成决议

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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qd991

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7楼

发表于 2011-11-4 09:22:03 |只看该作者

1、面试前：与用人部门一起确定用人标准及任职资格
2、简历筛选：HR初筛，用人部门复筛
3、面试中：用人部门最高决定人必须与HR一起面试，HR建议权，用人部门决定权
4、面试后：HR与用人部门共同制定工作标准及试用考核标准，试用期离职率也与部门绩效挂钩

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糖糖2003

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8楼

发表于 2011-11-4 09:22:24 |只看该作者

在招聘前多于部门经理沟通，充分理解部门经理用人的条件，再筛选过程中严格把关，以免这样的事再次出现。
建议日后复试时让最高负责人参与

我就是我,是颜色不一样的烟火.天空海阔,要做最坚强的泡沫.

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kuai乐

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9楼

发表于 2011-11-4 09:42:40 |只看该作者

多多沟通、改进自身：

拓展渠道、加强甄选、胜任匹配、群体决策。

点评

小差火正是要点啊！发表于 2011-11-7 11:50 回复

tonight，home

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windyxiao

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10楼

发表于 2011-11-4 09:55:33 |只看该作者

这种情况建议与B进行沟通，了解该员工哪些方面不符合岗位要求，然后与用人部门负责人重新审视在人才招募时的定位是否与之匹配并沟通，这是其一；第二，在人员进岗前就应与用人部门沟通，确定该岗位转正评估的标准并根据该标准由用人部门经理制定出阶段性工作计划及要求，人力部门一定要在各阶段与用人部门沟通试用期员工胜任情况以便及时做出调整，这些过程均应建立较完善的记录（并与用人部门及领导人沟通确认，必要时需签字确认），不至于到了转正时才发现该员工不符合要求。