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本帖最后由 dec-没头脑 于 2011-10-26 15:57 编辑
- |, c# {! z. T; q6 Q
% ~3 n( o3 l q% { 在快速发展的经济形势下，企业、市场瞬息万变，企业HR们也同样临着前所未有的挑战。只有认清自己所处的环境和将要发生的变化，未雨绸缪，才能及早找出对策，帮助企业来应对变化。下面是我最近收集到的HR面临的挑战与机遇。+ T8 f& q9 G5 ~. X
本帖不大成熟亦不严谨，求各位看官批评指点。 ' k4 V" Q9 |' T8 T% K$ p! w: n
欢迎各位从不同国家（国外、国内）、不同领域（IT、金融、传媒等）、不同角度（公司类型、成立时间、企业文化等）分析补充HR所要面临的挑战与机遇。 
6 e% q' K: e- R1 e! w! h6 F0 D
/ O% S- Z( \& `; t$ I) d- J( N3 o挑战方面9 E6 s! t; e1 T3 ^* _. `5 ?
一、美国HR经理人面临的最重要的挑战：
* i/ _ r. C) U3 L+ L0 g8 B: q HR经理人杂志在全美国范围内调查了782名高级HR经理人，调查问及“你认为你的企业今天面对的3个最重要的HR挑战是什么？”46%的回答者选择了确保员工保持敬业度和生产率，这个比例在去年同样的调查中是41%；33%的回答者选择了在经济回暖情况下保持关键员工，这个比例在去年同样的调查中是32%；34%的回答者选择了发展领导力，这个比例在去年同样的调查中是25%；31%的回答者选择了根据商业调整人力资源策略，这个比例在去年同样的调查中是29%，接下来HR选择的2011年企业最重要的HR挑战分别是（按比例倒序）：控制健康成本、促进文化变革、增强雇主品牌、吸引合适的人到企业、培训和发展劳动力、通过创新促进企业发展、确保企业符合就业和劳动法要求、改进客户服务、通过HR技术的应用改进HR实践等。由此可见，让员工保持敬业度和生产力以及在经济回暖态势下保留关键员工是今年HR主要考虑的问题。
4 E0 U0 o4 k! G0 u
9 S5 Q9 L5 e1 W! o! {4 _二、中国HR经理人面临的挑战：' ?5 l- V9 T$ u8 ~: Z" T
按公司分：- @3 N; P+ b( ?* |0 J- t. i
（一）/ q0 v* |8 V9 ~% G
1、新成立的公司：
6 d7 `1 i; c1 ~ u: d% N4 t ①“麻雀虽小，五脏俱全”( @3 M" h% }4 n. a( N
②人事工作的项目和难度依旧，需要及时圆满地运行HR工作。
4 p4 O# o3 z! H4 a ③资金、人手和精力有限，且人事事务量相对较少，短期内企业无法考虑在人事上过多地投入
3 G* U- |0 _" w, m" ]) H2、快速发展的公司：8 u( f5 u: {4 v% \* P' i. A. W
①公司新发展地区的人事政策和操作方式与总公司的有不少差异3 `+ P) i7 ]. c6 z( R2 r
②一时无法在各地增加人事方面的人手
6 T& w8 e1 f* z0 o! ^( c. q( J4 Z ③总部人事主管，不得不奔波在旅途，费时费力费钱# Y2 A. Q5 u; y) d: \4 [# k. y& R
（二）
; i. `: k3 N" h6 q. }6 T6 Z7 i1、大中型成熟公司：" y* g# S+ K8 U
①现代企业和社会的发展对人事提出新的要求
( N+ x6 n6 y, U" w+ ]& k( e ②现代人事需要专注于企业策略发展和变革，凸显人事的重要性- |# K3 ^5 p- O+ A* z0 W+ V& z
③人事工作范围和胜任力出现新的变化，以适应日益激烈的竞争/ V$ n. ^9 @. E) M. M% h
2、中小企业：
! f7 E; I: V% B( s' v, p# f7 ~% ? ①战略目标不清晰，而且战略调整大；9 t, `# }. A/ b+ F
②人力资源部门以执行为主，不能参与到战略和决策中去；
" s1 Q( P" _) a" o4 N ③管理人员的能力与素质普遍不高；2 o" l7 ?4 F' W- [- q: Z
④对人员的培训力度不够；& E& b1 P4 l5 @7 g9 I
⑤员工的职业通道闭塞，人员流失大。
! j) ~. l; b3 n, q6 G （三）宏观上. C) R% P+ `) V$ [
1.国际间和地区间人才争夺战的加剧给企业的发展带来了巨大的压力。
' h6 \) l7 R8 H2 q1 {4 R, S2.紧缺人才的培养和培训显得更加紧迫。5 t6 o+ ]$ b! h# }, u+ ^) k. H
第一类是高层次人才，又称高端人才。
+ T; `1 }4 ?$ v* z; {8 w. W 第二类是高新技术人才。包括信息科学、生命科学、新能源与再生能源、新材料科学、空间科学、海洋科学、环保科学、管理科学等八大领域的人才。 e' x7 O1 D1 R6 D3 V
第三类是高素质、复合型的企业高层经营管理人才。
& d2 [# M, \/ c9 P' V1 p7 ` 第四类是高级金融和保险人才，这是我们人力资源开发的战略方向。8 m3 Y e( A/ w, p. n" v Z8 N
3.人才资源的整体素质亟待提高。- z* ]. u9 k2 ?; y+ C$ a
4.如何留住高素质的员工已经变得十分重要。' g T' b4 b, X
（四）其他
5 R0 e$ \, `% }( F8 r* @1、需要全面系统地对其工作职能进行精化。
4 _5 h+ I% ?. V( i$ j& P/ e% f2、对HR技术手段的要求增强。% {% Z* T: ~( s/ J
3、在知识经济时代HR的工作已从事后移至事前，这就需要HR们能够未雨绸缪。对公司客户，业务和市场有必要深入接触和了解，对公司发展趋势进行前瞻性预测，以实现人力资源超前式的管理。
* } M' v5 G: G6 n3 @, V- g4、随着企业规模越来越大，对HR要求也越来越高
/ f3 p' l: S6 Z! |5、以“岗位”为中心的HR战略时代，向“人”为中心的人才管理战略转移5 \- k" n u- L2 Y) |1 y) |
6、中国企业人力成本企业毛利“比例高”、人力成本的“弹性高”、人力成本“风险高”。" @' M5 _1 O; t& c: U
+ h2 @ q+ k7 Z* g& |-----------分割线------------ -----------分割线------------ -----------分割线------------
/ ~- l/ ?7 \( X% _/ P机遇方面# Q! ~) e, I8 |4 D
经济全球化，给我国的人力资源开发也带来了许多难得的机遇1 b* F& j% L/ E! I$ J
一，为推动我国企业人力资源结构调整带来了契机。3 e a' `1 l8 L, {+ B: _# c
二，为企业各类人才施展才能提供了宽广的舞台。
& c1 g3 i4 i; p三，为提高企业的核心竞争力创造了条件。
# m& N8 e4 C1 G& `: ~* ?0 \4 r% i7 q" N四，为促进企业各类人才的成长注入了活力。
2 B/ O6 ^/ U# l2 k% o& X6 ?5 Y2 _6 D1 K* @$ @8 s
-----------分割线------------ -----------分割线------------ -----------分割线------------+ J% D2 ~6 `! D: ^8 N+ Y
应对方面) [' I9 ~3 G$ U/ |' n! Q
适应变化、不断创新，这是中国企业未来发展的必然选择。' \7 p3 S2 }3 t! c6 {2 Z7 j1 n
1、转变观念。建立全球视野的人才标准与人才竞争条件。要把传统的特别是计划经济时代的旧观念彻底摒弃，确立当今时代相适应的人事人才新观念。
9 o8 I$ j4 L& G; J0 }6 ?" X2、制定战略。任何一个企业，无论规模大小，这个战略应该建立以信誉与职业道德为基础，以能力和贡献为准则的用人机制。
: B* i& W- Z% a3、创新制度，抓好企业内部人才管理制度的创新和理念的创新，以创新的精神促进人力开发。
, q+ S9 p) k" n1 h2 C4、建立良性的人才生态环境，按党的十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，既保证人力资源的强势阶层最大限度地创造价值并分享价值，又保护人力资源的弱势阶层在劳动力市场免受伤害的公平就业环境，人力资源真正成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源。2 B5 k# _) t. H# K% ^1 i
企业必须充分认识到人力投资的重要性，将员工的培训开发作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织，将传统的人事管理尽快向人力资源发展演变，不仅按国内外先进企业标准，加大人力资本的投资，而且培训的“软件”与“硬件”都要向国际标准看齐。
: P4 t7 ?. R; V$ C) N
2 D% a& ` \; |. K( F 再次，欢迎各位从不同国家（国外、国内）、不同领域（IT、金融、传媒等）、不同角度（公司类型、成立时间、企业文化等）分析补充HR所要面临的挑战与机遇。
- w+ H4 B' ^8 I1 i" q8 \# q
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