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国企经理人的激励与约束机制

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2004-7-22 12:58:00 |只看该作者 |倒序浏览

国企经理人员激励约束机制失灵的原因及对策探讨（一）以所有权和经营权分离为基本特征的现代企业制度，使企业的所有者，通常为股东，不必直接参与企业的经营，而是通过博奕的委托代理契约，明确委托代理双方的权利与责任，将经营决策权授予代理人，即经理人员，使其按照委托人（股东）的利益要求从事经营活动。但是在委托、代理双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，往往会产生代理人的道德风险和逆向选择问题，使其不能完全按照委托人的利益要求开展业务。于是，这就需要委托人对代理人进行激励和约束，使代理人的行为符合其利益要求，尽可能降低代理成本，以达到自身利益最大化。激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予代理人以物质和精神上的满足，以刺激其为委托人的利益工作，而约束则是运用法律、制度、道德等手段抑制代理人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高委托人的代理成本，一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束是一把双刃剑，时刻悬在代理人的头顶，督促其按照委托人的利益行事。然而现实中，激励和约束机制普遍失灵，这把双刃剑并没有发挥其应有的作用。究其原因，主要有以下几点： 1．激励不足。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在工资、薪金等货币性物质激励方面，国有企业及一部分集体企业的管理层与普通职工之间、及与企业所在当地的平均水平之间距离没有拉开，事实上形成了一刀切；或者，企业采取变通的手段，如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用、在职消费等，以灰色收入方式增加了管理层的收入，但是却没有增加其真正的可支配收入；或者，管理层与普通职工的收入距离虽已拉开，但绝对数依然较低。一刀切，说明收入分配上的大锅饭依然存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影响了收入分配的透明度，给监督带来了难题，而且同时降低了可支配收入，削减了在其他方面的支付能力，如购房、娱乐、旅游、子女教育等；绝对收入低，使得管理层的“温饱”都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题了。国有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍在二到三倍左右，绝对数则多在年薪几万到十几万之间，按照这种现状，激励作用确实微乎其微。虽然少数实行年薪制的企业，特别是上市公司，其管理层的收入较高，像科龙电器的老总年薪高达350万元人民币，但这并不能代表普遍水平。而在国外，管理人员的薪金大幅飚升，产生强烈的激励效应。据美国《福布斯》杂志公布，1999年全美国50名收入最高的公司主管中，名列榜首的是长岛组合国际电脑公司（CA）华裔董事长王嘉廉，年收入高达6.5亿美元，公司红利360万美元，其它补偿金6.45亿美元。名列第二的是美国在线董事长凯斯，年薪57.5万美元，红利100万美元，股票收入1.155亿美元。通过比较，这些都表现了一定程度上的激励不足。除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视。所谓“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”、“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的思想深入人心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高。而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。中国文化中尤其体现了这一点。因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉，如劳模、三八红旗手、先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。