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[求助] 绩效考核数据的分析

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jianxiu.su    

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发表于 2011-4-1 17:16:40 |只看该作者 |倒序浏览
案例：公司财年的绩效考核数据结果3月底刚刚出炉，人力资源部领导让负责绩效的同事对数据进行分析，绩效同事将数据按部门，地区进行汇总，将各个分值段进行了归纳汇总，并用数据透视表做出比较，领导对此很不满意，认为没有达到他的要求，他的要求是：
/ @" |5 }7 z4 ^% [" N( q1 f1、将各部门领导对员工的打分进行分析，对于得分一样的提出质疑；
; f# }$ p3 ^/ B+ i7 p" c2、同部门员工的360考评打分均为满分的提出质疑；
9 q3 C( n2 s/ |3 f" F/ f/ V9 Q
6 R+ |5 H5 I7 Y请问这种数据分析方式合理吗？有可操作性吗？, j! u0 K3 @9 w8 ~* V; e% |6 x
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发表于 2011-4-1 17:41:33 |只看该作者
还不如在做绩效管理方案时，将评分方式进行完全数据化，量化。
' ~3 k) O# D: _. c
% W( l) @6 z# E9 B1 ?' Y+ B这种数据分析方式，是对部分特殊情况进行分析核实。合理，也可操作。主要是防止形式主义或人情评分吧。
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hrlizhigang    

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发表于 2011-4-1 22:37:47 |只看该作者
1）贵公司采用360度的绩效考核方式？你们当初通过软件对数据进行分析比较是为了达到什么效果呢？使数据结果形象的展现在领导的面前？还是为了评估考核的效果呢？. P; @2 ~/ {: y: H8 r+ U
4 w- b  R  C, K" p- e+ z/ `% L$ d
2）所谓领导，日常工作就是要做做例外管理，整体把握属下疏忽的地方，管控整个大局。从你们领导提出的两个问题来看，领导还是有料的。考核的数据是不是有效？因为360度是通过不同角色对该岗位员工的表现进行评分的，难免会出现偏差，或染上人情。( j* a3 k' ~0 {/ y& N& Z9 w: M% V

0 Z0 F- o8 ]8 P0 ?7 M4 A3 \3）对于HR当初做的分析报表，能否给出你们的想法呢？共同进步！期待分享！, R. D% U9 z" I; A5 j! K

8 J1 G& H8 }5 }, c! x  w2 `个人浅见！
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萧然1983 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-4-2 15:11:55 |只看该作者
360度考核如果对于评分没有制度规定的话，全部出现高分或者低分很正常，本身就是主观评分，大家都主观了，很容易出现这个问题。* E. }, _# k  i* R- @2 n
   还有就是评分指标有问题，没有细分，最少优良差都得有个分值区间，每个人只能有几个优秀项目，部门人员评分需要强制划分名次。
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melodyhr    

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发表于 2011-6-3 08:56:47 |只看该作者
如何 有效的实施呢
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brainbow123 中人网电话实名   

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发表于 2011-6-3 12:26:05 |只看该作者
     个人认为要有横向与纵向的分析啊，比如说目标与实际的分析，部门之间本月与上月之间分析，还有部门与部门之间的排名。  以及未达成绩效指标的原因分析。
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