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《企业劳动争议协商调解规定》齐精智律师解读

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woshishui007

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发表于 2011-12-7 13:52:38 |只看该作者 |倒序浏览

《企业劳动争议协商调解规定》齐精智律师解读

《企业劳动争议协商调解规定》已经人力资源和社会保障部第76次部务会审议通过，自2012年1月1日起施行。

按照“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，推动企业建立健全调解组织、建立预防工作机制、完善调解制度、落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力，特制定本《规定》。

《规定》试图通过建立企业内部劳资双方沟通协商机制, 构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀。以解决当前我国企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高的态势。

但是,我国目前的劳动争议多发的根源在于国家责任的缺失。国家对于民营企业的高赋税，导致企业无法提高员工的工资待遇。国家在社会保险中不承担任何责任，社会保险的责任全部由企业和劳动者承担，企业承担绝大部分，导致大部分中小企业无力承担员工社保。企业劳动争议调解委员会的设立不能解决根本问题，只能徒增企业的经营负担，给劳动者维权设置人为的障碍。本解读从上述观点出发作出如下解读：

齐精智律师解读一：大中型企业应当依法设立、小微型企业可以设立调解委员会，徒增企业经营负担。

《规定》第十三条大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。第十四条小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

企业劳动争议调解委员会不仅没有法定权力终局的解决劳动争议，而且调解委员会是由由劳动者代表和企业代表组成，在目前的企业中，这样的委员会无法取信于劳动者。绝大多数劳动者不可能信任这样的委员会会作出公正的调解。

调解最大的原则是自愿原则，企业劳动争议调解委员会虽然可以在劳动者没有主动申请调解的情况下，在征得双方当事人同意后主动调解。但这样的调解会有劳动者申请或同意吗？

齐精智律师解读二：企业劳动争议调解委员会依法作出调解协议的法律效力无法直接约束企业，仅限于民事证据。

虽然《规定》第二十七条生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。但企业不履行该协议的，劳动者不能直接依据该协议强制企业，所以该协议没有强制执行效力，不能直接约束企业行为。只有将没有强制执行效力的调解书转化为具有强制执行效力的仲裁裁决才能直接约束企业。一般有两种方式;

1、双方共同申请劳动仲裁委依据调解协议作出仲裁调解书。

  《规定》第二十七条双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。

   2、双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
　　仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

   综上所述，企业劳动争议调解委员会不能从根本上解决劳动纠纷，而且徒增企业的负担，也无法取得劳动者的信任。反而可能在实践当中成为不良企业进一步侵害劳动者的工具。