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如何建立与完善培训评估体系

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书生

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[LV.1]初来乍到

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电梯直达

楼主

发表于 2012-2-2 14:12:47 |只看该作者 |倒序浏览

培训评估体系的建立原则　　科学、有效的培训评估体系需要遵循四个基本原则：　　目标性原则目标性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则。要保证这一正确取向，就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基本要求，不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。　　实用性原则实用性原则是指评估要易于被培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，评估要注重实效。　　连续性原则连续性原则是指培训评估是一项长期的、连续的工作，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。　　客观性原则客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，要坚持实事求是、客观公正的态度，真实地反映出培训的客观效果。只有客观、公正的培训评估，才能推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。明确培训目的　　开发培训项目的目的是多种多样的，但不管最初的动机如何，设计和开发培训项目的第一个步骤都应该是：确定现有培训目的能否清晰准确地反映出项目本身的目标以及这些目标是否符合实践的最新需要。　　培训目的是什么？我们为什么需要进行培训？　　培训目的一般可以表述为：希望培训对象在接受培训之后，了解培训之前不知道的内容，或是能够做培训之前不能做的事情。清晰具体的培训目的可以为评估奠定坚实的基础，否则，我们根本无从知晓培训能否达到要求。　　培训目的的三个组成部分 1、通过培训目的的第一个组成部分，可以明确被培训对象的具体期望是什么。 2、通过培训目的的第二个组成部分，可以明确被培训对象应达到的预期绩效水平 3、说明了行为实施的条件。制定评估标准 1、明确学员对培训项目的喜爱和接受程度　　衡量被培训对象的反应一般可以在培训结束时进行，可以要求被培训对象完成一份简短的问卷，收集被培训对象对培训实施情况的评估。一般情况下，经常需要对培训人员、培训内容以及培训项目的环境单独进行反应评估。　　反应性标准倾向于关注某些外在的方面，而忽略一些更为重要的方面。因此，培训者也许会在如何取悦被培训对象或是在美化外在形式方面投入过多时间，而淡化了如何强化被培训对象的行为能力，或是如何更好地保证培训内容与工作需求相互一致。　　培训效果的好坏，关键取决于培训讲师的培训内容实用性如何，有实用参考价值还是泛泛而谈、照本宣科；讲师的培训技巧是否到位，学员是热烈参与还是干巴巴的听讲；培训现场的控制能力如何等。另外，讲师的培训时间长短把握如何，讲师的准备是否充足认真等等，这些指标都应纳入培训评估体系的考核。　　2、衡量因培训而出现的学习现象的数量　　学习通常指获取有价值的事实、技术及其他信息，一般可通过书面知识测试加以衡量。　　为进一步了解学员对培训课程的学习、掌握吸收状况，南京地铁公司根据培训课程类型、内容不同，采取测试、提问、示范、操作演练等培训评估方法，验证学员对学习掌握程度。　　对理论知识类培训评估：这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有进行掌握。因此，我们多数采用现场考试的方法。在下达培训通知时，让学员知道培训要考试，同时提前下发讲义，让他们了解本次的培训重点，这样他们就可以提前预习，同时带着压力和问题来上课，培训效果就可以有效提高。　　对技能操作类培训评估：技能培训的目的是要求提高人员的实际技能，提高工作效率。此类培训多为动手操作培训，如驾驶培训、故障排除、轨道巡检、接触网救援演练等。这类的培训评估通常以现场操作或模拟为主，由学员操作、模拟，讲师在旁指导打分。通过这样的培训，学员对培训内容就有了深刻体验，对自身不足也会更加了解。现场评估完后，经过一个月或半个月，我们会追踪学员的工作业绩和现场技能操作熟练程度，以此评估其对培训的掌握情况。　　对管理技术类培训评估：管理技术类培训是培训的周期长、见效的周期也长，短时间内很难看出培训效果，如企业战略制定、核心技术掌握等。我们通常采用问卷调查方式进行评估。主要考察人员对基本内容的掌握，而效果考察则是在三个月、半年后通过知识运用、测试等方法来了解学员的具体掌握情况。对待不同的员工，行为评估的侧重点也不同。　　基层员工行为评估：侧重其本人的表现。比如培训后完成工作质量有无特别提高、工作技巧有无显著提升、绩效有无提高，人员的出勤、工作积极性有无改进等。　　管理人员行为评估：侧重整个团队的表现。管理者作为团队的领军人物，他的能力态度改变会在团队中体现出来，如团队人员的精神风貌、团队的工作效率、团队的业绩情况。通过考察团队的表现，就能反映出受训者对培训内容的掌握情况。