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尽管一些企业的企业文化注重成员的参与性、主动性，但还是带有传统的外部强制性色彩，员工们感到，企业是在通过把过去的硬性要求转换一种形式，再强加给他们。“强制”可以分成外部强制与内部强制，外部强制是别人采取直接的方式、在不顾及个人意愿的情况下实施的强力推动；而内部强制，是由外部人发起，但重在启动行为主体内在动力机制的实施方式。任何系统状态的转换都需要外部力量的推动，但外部强制容易导致抵触，而内部强制却可以启动自愿、自主的追求力量。
/ G2 n3 v0 \! V2 q" E7 s; L+ D6 z 一些企业并没有改变外部强制的方式，所以导致员工产生了抵触情绪，使得员工在工作中不得不服从，而又在工作之外变成另外的一个人。这是一种有文化分裂所导致的人格与角色的分裂现象，这样的企业文化的生命力和持久性是令人怀疑的。
+ `: l) \1 r& Z5 [9 H 一个人的完整人格体现在生活与工作的不同方面，在工作中的角色只是人格体系中的一个片断，是人的多种状态中的一种。企业文化无法回避人在其他条件下的状态对工作状态的影响。因此，通过企业文化带动整个人格体系的优化才是上策。
" I0 s" @+ Y4 B# d# d 如果企业文化只是被当作一种新的管理手段来使用，而不是以造就人为目标的新管理哲学，那么，企业文化就将不可避免地面临着各种冲击。如企业转制、领导变动，或者人员离开这种氛围时，只是被当作手段的企业文化所曾经达到的效果就将受到重大冲击，其效果也有可能丧失。这种局面的出现是由于企业文化本身的局限性所造成的。在许多企业里，企业文化还是为企业和企业目标服务的文化，不是为个人全面发展，为人的生活服务的文化。说到底，企业文化在很多时候还是传统目标的工具。尽管我们可以扩大企业文化的内涵和外延，但却很难从本质上改变人们对企业文化已经形成的认识。在这样一种局面下，企业文化何去何从？企业文化自身的缺陷，必将使其在现实中面临不断加剧的挑战。) C0 e* W" r$ t6 L5 J
当我们把人的人生观、价值观与工作理念进行有机整合和提升时，当我们把工作与生活不再分裂而协调一致时，当我们不再将企业文化当作服务于企业目标的一种手段而是每个人人格健康的一种支持和保障时，当企业文化不再只关注企业的发展而关注于每个员工的发展，并在两者中形成良性互动关系时，企业文化才能为自己找到一个科学的归宿，而这一切就是一种新的管理思想——精神管理所倡导的一种理论思路。
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由此我们看出，企业文化建设的深入发展，必将带来一场管理的革命。企业文化建设实际上主要是企业人员思想体系的变革，即思想观念的变革和行为方式的变革。基于思想革命和管理革命基础上的企业文化建设，将成为构建企业核心竞争力和长期战略竞争优势的重要基础。只有认清了企业文化建设的这一实质，从观念到行动产生积极的改变，并找到有效的实施方法，我们才能尽快走出发展的误区，才能真正实现传统管理到现代管理的转变，才能真正实现企业管理水平的提升，才能赋予企业新的生命。7 V. }8 o7 [5 G) Y+ y/ @! Y( b) |
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0 H) V. p v& H0 v: ?作者：齐善鸿
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发表于 2004-8-17 14:28:00
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