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绩效管理,管理者应演好四个角色

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发表于 2004-11-29 10:02:00 |只看该作者 |倒序浏览
绩效目标制定以后,管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。 ' P: o6 q5 f* w5 `( R6 B. I- d # v# D) r; P5 U& M5 S 在员工实现目标的过程中,管理者应做好辅导员,与员工保持及时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程,在这个过程中,沟通是至关重要的关键。 0 y% ~( O; A q4 W % l+ H- P" n7 Z8 u 绩效目标往往略高于员工的实际能力,员工需要跳一跳才能够得着,所以难免在实现的过程中出现困难,出现障碍和挫折。另外,由于市场环境的千变万化,企业的经营方针,经营策略也会出现不可预料的调整,随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起,管理者帮助员工改进业绩,提升水平。 9 j- P7 k7 F% R& \/ u- R( N : L" h; e9 o0 [9 G 这个时候,管理者就要发挥自己的作用和影响力,努力帮助员工排除障碍,提供帮助,与员工做好沟通,不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能,使绩效目标朝积极的方向发展。 , D/ s8 v5 Q0 \6 W& {9 M Y ! @- z7 y) [+ ] 沟通包括正面的沟通和负面的沟通。 ! m# ^6 T( F; u* A! q1 `# U4 K2 ^/ \: y  在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现,给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒员工需要改正和调整。这个时候,管理者不能假设员工自己知道而一味姑息,一味不管不问,不管不问的最终结果只能是害了员工,于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。 . G7 r, [# w) A+ p2 } , M% t8 g3 D, n* \$ z. x/ H) B 需要注意的是,沟通不是仅仅在开始,也不是仅仅在结束,而是贯穿于绩效管理的整个始终,需要持续不断地进行。因此,业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说,可能是一个挑战,可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养,一个职业的道德,当然它更是一种责任,一个优秀的管理者首先是一个负责任的人,所以,贵在坚持。 / _" P( ]; j) b1 ~+ B D# ^0 M% W' G) T. i% [  三、记录员 & q0 q2 E* `+ _" L , ^4 n b5 c' O; [+ O/ w. n- t; z  绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外,即在年终考核时,管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的,管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。 . n" N+ K, y+ K+ w! q 8 @5 Z U; U" @/ }' e6 g 争吵是令管理者比较头疼的一个问题,也是许多的管理者回避绩效,回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵?因为缺乏有说服力的真凭实据。试问,不做记录,有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次,都是在哪一天,什么原因造成的?恐怕没有,因为没有,员工才敢于理直气壮地和你争论,和你据理力争。 ) N9 e3 J5 ?; t) s O2 L+ w& X( F4 ~3 l  为了避免这种情况的出现,为了使绩效管理变的更加自然和谐,管理者有必要花点时间,花点心思,认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为年终考核的依据,确保绩效考核有理有据,公平公正,没有意外发生。 Z/ ?' D: i) \6 G/ r: k4 k5 P 0 [4 A! |+ T* V0 x  做好记录的最好的办法就是走出办公室,到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然,观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得,不能是道听途说,道听途说只能引起更大的争论。 % X, t. ^' P. `! ^4 O& t9 u* O& R: u' P0 a! k) G. L  这样一年下来,管理者就可以掌握员工的全部资料,做到心中不慌了,考核也更加的公平公正。 & s- V0 m' z$ C" @# ^/ |+ S3 a4 o ) ?, q, C! Q' A! n3 @* V 四、公证员 / i! G# V; i) {8 e) g0 {1 k6 L; d! ?. L: J: R  绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。 ?- Q3 _4 B) M! U' P. o9 Z7 [& C: C1 q, P2 p* U$ S5 ]6 Y2 i0 _  绩效考核是一段时间(通常是一年)绩效管理的一个总结,总结绩效管理中员工的表现,好的方面,需要改进的地方,管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时,绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以,公平、公正显得至关重要。 a# h( u& m) P/ f N0 d/ d" O # B7 G! `. B. P' q( V0 @ 绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作,也不需要。管理者不仅仅是考官,更应该是站在第三者的角度看待员工的考核,作为公证员公证员工的考核。 & u9 O: v$ e7 x# I+ A ! Q) Z. ~5 M4 A- q b" _ 管理者之所以可以作为 公证员来进行考核,主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上,员工的考核已不需要管理者费心,可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现,是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低,而非管理者,管理者只须保证其公平与公正即可。 " n) a, h' I6 h' m0 x ' D9 A) p, z* N H! @ 所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。 3 x( u3 t! x3 [3 K- A( ]3 N) a( I i/ C. F( Y Y  做公证员似乎是轻松的,但却是前面的努力的结果,是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核,可以泰然处之,轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标,让一切成为自然,让员工自己管理自己的绩效。 ; L9 v% e4 |) _- F$ y' U- e3 ] ) `( I' @4 D/ c6 |0 ^2 d7 C; }! h 其实,绩效管理很简单,只要思想统一了,路子对头了,角色演好了,绩效管理就一定能出成效,而且会远远超出我们的想象。 v4 P9 ]( C ~) M9 E: V5 \ 文章来源:www.aq800.com HR资料工具共享中心 bjf1970
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