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从网上收集了一些资料，希望对楼主能够有所帮助。: p. ], @' o6 c2 [) K/ r
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从胜任力胜任要素推导出培训课程，是一个挑战性很大的工作，主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说，单纯地输入抽象的、普遍性的胜任力要素概念，不可能输出生动的、个性化的培训课程。
% m# c6 {4 T2 j" s9 h 要想解决这种信息不对等，必须从多角度地挖掘胜任力要素的内涵入手，以企业的管理实践和培训实际为根基，补充输入大量的具体信息，并经过系统而严密的设计，才可能保障培训课程的完备性、实践性、适用性及开放性。
m1 y/ w, }( { 步骤一：胜任力要素解析 }+ i; B5 Z* D& o& j: S/ U
从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点。1、要素的概念及本质剖析：对胜任要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。2、主观过程分析：按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。3、实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。4、特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。5、工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要点的提炼更切近实际。0 I4 v2 E: v4 u8 E; z
步骤二：培训要点与培训单元/ k/ q- ~, _" ^( d) U
培训要点的解析过程是一个从概念到实践、从内涵要求到行为标准的过程，实质上是在定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合，形成多个培训单元，从而框定各胜任力要素的主体培训模块。7 b6 l" W; |1 K% f8 N3 V% S
“培训单元”是对培训要点的归类组合，也是各要素培训内容的模块划分；培训单元构成了各个要素内在的培训内容架构，为培训课程的设计奠定重要的框架基础。
$ `& D- f2 @# _$ i 步骤三：胜任力要素的培训要求
' c) K0 ~0 e) j, R' N. x 依据培训单元及其对应的培训要点，对各胜任力要素的培训工作进行总体设想，从而确定各领导要素的培训要求。“培训要求”是对“该要素应该如何培训？”这一问题的整体解答，它抽象掉培训对象的差异，从一般意义上对各要素的培训方案的总体设想；它是在课程设计前的过渡性分析，为接下来的课程设计奠定总体思路。
% l1 z7 i0 u$ o8 A% H) U; r# A( B 步骤四：不同层及岗位培训侧重点差异
' q6 y4 ?3 g" \1 m/ R 我们借鉴国际通用的岗位分析及岗位评估的方法，建立起8个维度的分析对比体系，全方位地揭示不同层及岗位在每一个胜任力要素上的培训侧重点。
( ?6 {4 E; P1 t# j' ^5 N 步骤五：培训课程设计' ~. O2 o$ |' M/ k' B9 W
以“培训要点”为基准，以“培训要求”及“培训单元”为蓝本，结合各岗位在各要素上的培训侧重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的《课程目录》。9 x# c/ c0 U6 d
步骤六：课程定义与描述" u3 Y! `! R: x3 Q# J
对每个课程的内容进行设计和定义，制作《课程描述》文件，内容包括：课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。& ~: I2 y" R$ v2 ^8 I
步骤七：课程分层分类5 ~. Z0 A p& {
依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。 |
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发表于 2010-11-22 13:25:56
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感觉做不好很容易形式化和理论化