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企业绩效管理制度的制订与推行 作者：诚敬/ \5 u6 ^* F$ `9 V% C
“无法衡量，就无法管理！” 企业的管理者能否有效管理员工绩效，直接影响着员工积极性的发挥和潜能的开发，进而影响员工的产出率和人才的保留率，最终影响着企业的经营业绩。 然而，在企业实际的绩效管理工作，HR们经常会碰到很多问题与困惑，主要包括： l 绩效考核究竟由谁负责？ l 为什么员工对绩效管理心理很抵制，参与热情不高？ l 如何减少考核的误差，保证考评结果的相对公正性？ l 绩效考核结果如何应用？ l 如何保证企业经营绩效得到改善？ l 如何推行改进后的绩效管理制度？ …… 绩效管理制度集中体现了企业的绩效管理理念和绩效管理方式，一项合理的绩效管理制度能够很好地解决以上问题和困惑。那么如何制定企业的绩效管理制度呢？新制度产生后又要如何推行呢？ 一、企业绩效管理诊断 绩效管理涉及到企业的方方面面，从组织绩效角度看，包括文化、人力资源管理系统、战略、组织结构、领导等，每个方面都在很大程度上是否影响着企业的绩效；从个人绩效角度看，影响因素包括员工的技能（skill）、机会（opportunity）、激励（motivation）、环境（environment）。因此，笔者认为在进行绩效管理制度设计之前，首先需要对企业的绩效管理现状进行一个“体检”，具体体检内容，可参考下表： | | | | | 企业的任职资格体系、培训体系、职业发展通道与晋升体系、薪酬福利体系等HRM机制是否完善？ | | 企业的五年发展规划是什么？企业的年度经营计划与目标什么？ | | 现有的组织机构设置状况？高层领导管理层次、管理幅度、管理分工是否明确和合理？各部门分工、隶属、合作关系是否明确？各部门人员配备情况？ | | 企业高层领导的知识、能力、个性的分析；领导对绩效变革的支持力度 | | 员工的知识、能力、个性、专业、年龄的个体和总体分析，以及管理人员素质与现有管理岗位的一致性。 | | | | |
在对企业进行完绩效诊断之后，需要形成一份诊断报告，全面系统分析各绩效变量在企业中的实际情况，以为下一步的绩效制度设计提供依据。 二、绩效管理制度设计 (一) 绩效管理系统构成 1 F% U2 V" m q) k% W
图1：基于战略的绩效管理体系结构图 在设计具体绩效管理制度之前，首先需要设计企业的绩效管理系统或体系，使之能有效支持企业发展战略的实现，图1是典型的基于企业发展战略的绩效管理体系。一般企业在进行绩效管理时，基本都是按照图1的逻辑来运行，即绩效管理系统包括绩效管理战略依据、绩效管理过程、绩效管理主体及其权限等内容。 (二) 绩效管理主体与权限 1、绩效管理体系权限划分如下： | | | 绩效管理制度、流程及相关政策的审批 全面管理岗位的绩效计划及考核结果的审批 | | 全面管理岗位的绩效计划的拟定 目标经营责任制考核的实施 | | 绩效管理制度、流程及相关政策的拟定 各业务单元绩效管理管理的监督 各业务单元绩效管理制度及考核结果的备案 | | 直接下级的绩效考核计划与考核量表的拟定 直接下级的考核 | | | | 考核申诉的处理 对直接下级在绩效管理中出现的问题负有领导责任 | | 本部门的绩效管理办法与岗位考核量表的拟定 对部门内出现的绩效管理问题负有领导责任 |
2、人力资源部在绩效管理中的职责 （1） 绩效管理体系确定： l 拟定统一的绩效管理制度，明确绩效管理流程； l 制定绩效考核模式、绩效考核周期、年度强制分布比例、绩效考核结果的使用等政策。 （2） 绩效管理组织及管理： l 负责岗位绩效管理的组织、指导与协调工作，提供绩效管理相关的培训和指导； l 指导与督促各部门绩效考核工作，确保绩效管理制度的有效运行。 （3） 绩效考核结果评估及备案 l 接受并组织处理员工绩效考核申诉； l 对各部门的绩效考核结果实施评估及备案； l 建立绩效管理档案，定期进行绩效考评结果分析，作为绩效改进、职级调整、岗位调动、薪酬调整、员工培训、奖励惩戒等的依据。 （4） 绩效体系维护及改进： l 根据绩效管理制度执行过程中存在的问题和台有关政策的调整，持续优化绩效管理制度和流程。 (三) 绩效管理流程设计 1、绩效管理基本流程 2、各流程关键节点 （1） 绩效考核量表 绩效计划 （2） 明确绩效管理角色与承担责任 开展月度/季度/年度绩效经营分析会 （3） 绩效考核培训 绩效考核打分 （4） 绩效结果反馈 绩效面谈 绩效管理系统评估 绩效结果应用（调岗、薪酬、培训、退出） 三、绩效管理管理制度推行 为实现新制定的绩效管理制度有效推行，还需采取一些措施保障推行效果，具体包括以下几项工作： (一) 绩效管理培训 绩效管理的目的是为了促进各级员工认识、理解和接受公司的绩效管理制度，同时也帮助考核人掌握绩效考核的技巧和方法。 绩效管理培训的内容主要包括三类：一是绩效管理的观念和意识培训；二是绩效管理的知识和理论培训；三是绩效管理的技巧和方法培训。 (二) 绩效文化建设 企业文化集中体现了企业的核心价值观，通过打造绩效文化，可以使企业与员工之间建立起一种高绩效导向的心理契约关系。这样，企业员工将由被动的绩效产出转向主动的绩效产出，使员工在企业的绩效管理中实现从“他律”到“自律”，极大地提高绩效管理的成效。 具体做法是：将“绩效导向”元素导入企业文化体现，然后可以参照下图流程开展绩效文化建设：3 ]6 r3 d: k' g- K
(三) 沟通渠道与技术保证 无论是最开始的绩效计划制定、还是最终的绩效反馈都涉及到绩效沟通的问题，提供一定的技术保证，建设有效的沟通渠道将极大地促进绩效管理工作成效。一般的绩效沟通渠道包括绩效面谈、邮件、绩效专员、绩效会议、申诉通道、QQ群、网上论坛 、员工意见调查、OA系统、员工座谈会、意见箱、绩效热线等等。 (四) 人力资源管理系统支持 作为人力资源管理其中一项职能，绩效管理工作无法脱离其他板块工作独立存在，它与企业的人力资源规划、人员招聘与配置、培训、薪酬管理、员工关系管理等板块的工作是相互联系、相互协同作用的，所以完善人力资源系统其他板块的工作，将有利于企业绩效管理制度的实施。 综观绩效管理制度设计与推行的全过程工作，可以发现：绩效管理系统设计是一项非常严谨和复杂的任务，它需要企业各级管理者共同参与支持才能较好地完成任务，甚至如果企业现有的人力资源管理专业人员主要从事的是事务性、行政性的工作，还需外请专业的人力资源专家帮助完成这项任务。 【参考书籍】 1. 彭剑锋：《人力资源管理概论》（第二版），复旦大学出版社，北京，2012. 2. 顾琴轩：《绩效管理》（第二版），上海交通大学出版社，上海，2009. 附录：绩效管理制度/细则框架 一、绩效管理的原则与（如激励原则）目标（如奖惩） • 考核管理流程 • 考核计划（包括如何制定考核量表及流程） • 考核实施（包括如何进行绩效考核管理及流程） • 考核跟踪与辅导（包括考核管理对象、辅导内容及流程） • 绩效考核结果运用（如与薪酬挂钩） 二、考核模式和考核周期 • 考核模式 • 考核周期 三、考核结果及强制分布 • 考核评分方式（如考核量表每项评分标准） • 强制分布方式（如A档比例为10-20%，B档比例为60-80%，C档比例为10-20%） 四、其他（需要补充的内容） | 
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发表于 2013-4-24 00:15:41
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