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[招聘录用] 招聘评估，你会做吗？

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风雨竹

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状元

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电梯直达

楼主

发表于 2010-7-23 11:25:50 |只看该作者 |倒序浏览

我们在做招聘时往往注重渠道选择、费用控制和招募录用比例情况，可以说在招聘前期的工作做的比较多，但往往缺乏系统性的评估和反馈，对于新入职人员之后的工作表现也缺乏跟踪反馈与调整，往往是招来了人放到了部门里，HR就算完成了任务。当然，有的企业流程就是如此，而且涉及到部门之间的工作配合，HR自然也是“不在其位，不谋其政”，关于招聘的评估个人认为应该包括以下几方面的内容：

1、岗位要求与人员素质的匹配性如何？

2、HR组织招聘的效率与成本

3、HR工具的准确性与有效性；

4、同一岗位的人员变动情况，如果有同一个岗位频繁发生人事变动，应该主动关注；

5、求职人群对比分析。

对于HR来说，招聘，不仅是招募企业员工的一项工作，同时也可以获取更多的市场信息，通过内外部标准、特点的比对对于HR战略性管理也能有所帮助，欢迎大家分享自己的观点和心得！

转载以下内容以供参考：

引例：2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。

分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。

招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%.如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。

应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%.应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。

录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%.录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。

录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；

基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。

点评

蓝旗人全面细致的对招聘效果评估进行了阐述，值得学习参考！发表于 2010-7-23 19:14 回复

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爱微笑天使

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沙发

发表于 2010-7-23 13:07:28 |只看该作者

很好，复习一下，也不错哦

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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haopengyou

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解元

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板凳

发表于 2010-7-23 16:01:10 |只看该作者

好东西，学习了~

尽管杯具每天都洗，不管怎么洗也成不了洗具。杯具就是杯具~

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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懒人王

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地板

发表于 2010-7-23 17:59:12 |只看该作者

楼主总结的很好,但个人觉得录用比也可反应招聘专员的素质,录用比越高,招聘专员推荐应聘者的质量就越高,这需要招聘专员对岗位任职条件和岗位内容有较深刻的认识,并且把关准确度高.

大喜易失言，大怒易失礼，大惊易失态，大哀易失颜，大思容失爱，大醉易失德

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钱紧

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发表于 2010-7-23 18:20:06 |只看该作者

呵呵，好专业啊

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蓝旗人

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6楼

发表于 2010-7-23 19:20:02 |只看该作者

目前我们公司在考察招聘有效性方面一般从以下几个指标来进行：
1、招聘及时性，考察周期内招聘任务的完成情况；2、招聘适岗率，从新进人员一定时期内的离职率和阶段性绩效成绩来考察；3、招聘成本收益率，及人均招聘成本的控制；4、招聘录用比，对招聘的过程进行考察。

具体到每个渠道，主要是看获取的简历数、录用比、人才质量等方面进行评估。