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案例:A企业是一家总部在欧洲有着百年历史的制造型企业,进入中国不到5年发展迅猛,先后在南方和北方建立了两家工厂。人力资源总监加入公司不到一年，因为企业成长迅猛，即需要扩大规模又要在管理上跟上，部门经理基本上是从技术岗位提拔起来或者是刚加入公司不久，因此经常会突发事件纠缠住，总经理也会经常给人力资源下达各种要求。人力资源总监有些应接不暇。近期总经理对南方工厂工人不能按时到岗，多次与人力资源总监沟通，语气严厉。技术工人在当地很难招，而公司缺口又很大，每月要招30名技术工人，15名职员，再加上人员流动，每月要完成的招聘量在70人左右。虽然有专人负责工人招聘和职员招聘，但因为总经理的多次催促，加之其它要求也不能一时给出令总经理满意的结果，因此人力资源总监将工作重心转向似乎比其它要求更易出成果的招聘，直接介入工人的面试。虽然招工的速度比以前有所提高，但人力资源总监发现总经理似乎更不满意，与其说话的时间越来越短，语气越来越严厉，见面的频率越来越少，最终人力资源总监被离职' E, i9 |9 W3 F a- N
值得思考的提问:
8 A" J: T4 j) ` J3 T1.HRD是应该做自己觉得容易出成果的工作，还是这个职位应该做的工作？' L S4 t7 j1 U
2.面对总经理的各种要求，HRD首先需要做的是什么，才更容易与总经理沟通确认其真正需求和重要度排序？7 N6 I( h: q# K! j
3.HRD怎样体现自己在招聘工作中的价值. v# h/ k+ n6 }1 @8 w
1）直接面试招人
% D/ }$ D' c9 S, b# V2）激发招聘人员的工作热情 " T3 Q& z! s/ ?. }
3）帮助招聘专员绘制自身工作地图，梳理岗位的重点和难点( K# {$ C* q+ O2 m! u4 [( h
9)建立招聘工作整体进步的评价标准5 e" E' c+ E) P7 D: E
5）怎样通过招聘工作完成招聘以外的工作
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) w3 V ^. E2 [2 o 分享自：*** 源自：世界经理人6 d3 |: K" [ ] f' }: E0 q/ w- N
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发表于 2012-8-6 10:37:33
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