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经济补偿争议中的“酸甜苦辣” ——漫谈经济补偿之四 周斌 “酸”：工资标准与经济补偿标准“倒挂” 《劳动合同法》第四十七条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。” 2010年上海市职工月平均工资为3896元，三倍的数额即11688元，“向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”，即最高不超过140256元。这是否意味着2011年离职的上海职工经济补偿法定标准最高就是140256元？ 不一定。只有在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资达到11688元以上的职工，其经济补偿年限才受“最高不超过十二年的限制”。这意味着在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资达到11688元以下的职工，经济补偿的数额可能会超过“封顶线”。 此外，如果用人单位与职工在劳动合同中明确约定以职工的实际工资作为支付经济补偿的标准，则支付职工经济补偿金的标准也不受“封顶线”的限制。 【案例】 李先生在本单位连续工龄是15年，在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资是15000元。按规定，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，经济补偿金为：11688×12个月=140256元。 郭女士与李先生同时入职，在本单位连续工龄也是15年，与李先生同日解除劳动合同，她的工资没有李先生高，在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资仅为11000元。按规定，向其支付经济补偿的标准按11000元支付，由于未达到职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿的年限不受“最高不超过十二年”的限制，经济补偿金为：11000×15个月=165000元。 李先生与郭女士工龄相同，工资要比女士高，法定的经济补偿金标准反而比郭女士要少。想到这些，心里难免有些发酸。 “甜”：约定经济补偿低于法定标准由公司举证 在协商解除劳动合同协议中，如果双方约定的经济补偿金低于法定标准时，该条款是否有效？ 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。” 如工资不得低于最低工资标准，依法缴纳社会保险费等，这无疑属于强制性规定，以上事项有关低于法定标准的约定肯定是无效的。根据《劳动合同法》第八十五条规定，如果用人单位没有依法足额支付经济补偿时，要承担补足差额并支付赔偿金的责任。由此可见，原则上经济补偿金也不能低于法定标准。 但是，劳动合同的协议解除是基于双方当事人的意愿，故立法一般不规定实体性条件，只要求解除协议在内容、形式、程序上合法即可。如果双方在签订 《协商一致解除劳动合同协议》时候，公司在协议中书面明确告知劳动者 《劳动合同法》中对协商一致解除劳动合同的法定经济补偿金的补偿标准与计算方法，劳动者在协议中书面明确放弃相关权利，则低于法定标准的经济补偿金条款也是有效的。 不过，一般用人单位对此应负举证责任。 【案例】 2008年10月17日，曹某与某单位签订协议，协商解除劳动合同，领取了经济补偿金9000元。几天后，曹某听人讲，他领取的经济补偿金远远低于法定标准。如果按照他本人的工作年限17年和解除劳动合同前12个月的平均工资900元计算，应当享受经济补偿15300元。曹某于是要求单位再支付经济补偿差额部分6300元，但单位称双方已经达成协议并签字生效，拒绝支付。曹某感到很委屈，认为当时签字时，自己并不知道经济补偿金是怎么计算的，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付经济补偿金的差额部分。 仲裁委经审理认为：该单位在与曹某签订协议时，未明确告知国家法律、 法规对经济补偿的计算方法和计算标准，协议中约定的经济补偿金额远低于法定的标准，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，应认定为无效协议。经调解，用人单位同意支付曹某经济补偿差额部分。 “苦”：额外补偿金和加付赔偿金鲜有获得 原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条明确：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”《劳动合同法》实施以后，上述文件未在废止和宣布失效范围以内，但劳动者要真正拿到手却不易。 因为目前实践中普遍的操作原则是“从严掌握”，不仅要看用人单位是否存在未按规定支付经济补偿的情形，而且还要看用人单位是否存在主观故意。若出现劳动者与单位就是否应当支付经济补偿金存在争议，或双方在经济补偿的支付标准上存在争议，由此导致的单位未按规定支付经济补偿很可能被认定为非主观故意，劳动者的主张很难获得支持。 此外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条明确：“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。” 但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。 然而这使得劳动者要获得加付赔偿金的程序更加复杂，而且导出了一个“相悖”的命题———如果通过行政处理渠道可以获得加付赔偿金，劳动者就没有必要再启动劳动争议处理程序；如果通过行政处理渠道不能获得加付赔偿金，从而需要引入劳动争议处理程序，然而劳动争议处理的结果高度依赖行政处理渠道，劳动者还是可能无法获得加付赔偿金，而只是享受了一个争议处理的过程。 【案例】 张先生与公司签订了协商解除劳动合同协议书，约定公司向张某支付相应的经济补偿。但之后张先生多次索要，公司均以各种理由推辞。张先生只得提请仲裁，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿，并加付50%的经济补偿金。 公司承认因经营困难未支付，但不同意加付50%的经济补偿金，理由是，自《劳动合同法》实施以后就没有额外补偿金一说了，新法中只有加付赔偿金的规定。张先生原打算变更请求，但公司又表示，按《劳动合同法》的规定，加付赔偿金的前提是张先生应当向劳动行政部门举报投诉，经由劳动行政部门责令限期支付，用人单位逾期不支付的情形下，才能加付赔偿金。 这下可把张先生弄糊涂了：“到底还有没有额外补偿金一说？如果已经被加付赔偿金替代了，自己又该如何能要到加付赔偿金呢？” “辣”：未按规定办理工作交接经济补偿难到手 现实生活中有相当一部分的劳动者不辞而别，不仅造成用人单位无法及时补充人员，严重影响正常工作的开展，甚至带走公司的客户资料，导致企业蒙受损失，因此一些用人单位以扣留档案及社保关系、不出具解除劳动关系证明书等损害劳动者权益的措施惩罚员工。 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”。根据上述规定，劳动者和用人单位均应当在主张权利的同时，依法按约履行各自的义务。 实践中可能存在这样的问题，即离职职工认为工作移交已经全部办理完毕，而公司则认为职工还隐藏了一些资料，如果双方之前对职工工作移交没有具体的约定，公司也没有确凿证据来证明职工确实没有如实完成移交手续，公司也就不能扣押经济补偿金。由于法条明确了工作交接手续是按照“双方约定”来办理，这给用人单位离职管理工作提出了新的要求。 但是如果用人单位与劳动者在工作移交方面有明确约定的，比如双方约定移交的期限、移交给谁、移交的具体内容等，劳动者按照约定完成了工作移交，公司则应该支付经济补偿金。如果劳动者没有按照约定办理，用人单位可以对抗劳动者支付经济补偿金的请求。 【案例】 刘某在某工程公司项目部担任助理，双方签订了一年期限的劳动合同，双方在劳动合同中明确了刘某的主要工作内容包括负责对所参与项目资料的保管及归档工作。另外，保密协议中也明确，员工在离职时必须将工作期间所管理的图纸、电子文档、审核记录等资料办妥移交。一年的劳动合同期满时，公司通知刘某，将不与其续订劳动合同，双方劳动关系在劳动合同期满时终止，要求刘某届时办理工作移交。 刘某觉得，本人进公司后一直勤恳工作，协助项目经理顺利推进了多个项目，也希望能是一份长久的工作，可公司在一年劳动合同期满后就不在续签合同。既然劳动关系终止，本人在本单位工作已满一年，公司应当支付一个月工资的经济补偿，可公司一再拒绝支付，所以拒绝办理移交手续。 在公司看来，虽然依照刘某在公司的工作年限，公司理应支付给其一个月工资的经济补偿，但经公司催告，原由其保管的项目资料没有移交，给项目的开展造成影响，损失很大，因此不同意向其支付经济补偿。 后经劳动争议仲裁委员会调解，刘某表示原先对“是先办妥交接还是先支付补偿”的问题存在误解，现同意尽快按约办理工作移交，公司则表示理解，同意在办妥交接时即付经济补偿。 | 
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发表于 2011-11-19 08:05:32
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