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[培训评估] 如何有效地引导培训后的行为转化和效果评估

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2012-12-21 16:22:43 |只看该作者 |倒序浏览

近几年随着经济发展和竞争加剧，国内企业越来越重视员工培训。然而，在一场场群情激昂的培训过后，很多企业又归于平静，各种抱怨也此起彼伏，总觉得培训过于理论化而不够实用，训后员工的能力和公司的业绩提升并不明显，钱倒花了不少。究其原因，笔者认为很多企业并没有真正挖掘培训的价值，只是关注讲师授课是否精彩，课堂互动气氛是否活跃，却忽略了训后如何将培训转化为实际行动，如何设定对应的绩效改进目标，如何将知识转化为生产力。

笔者从事培训工作多年，一直在研究培训的行为转化和效果评估。最近，笔者在著名学者Donald.L.Kirkpatrick博士的理论基础上，提出了“六级培训评估模式”，可以更有效地引导培训后的行为转化和效果评估。该评估模式的详细步骤如下：

（1）一级评估——授课效果评估

一级评估是为了检验讲师授课的效果及学员满意度，通常在培训结束当天，由培训对象填写《授课效果反馈表》，由培训组织方负责收集和汇总。

要想取得非常好的授课效果并不容易，首先要选对人。一是要选对讲师，二是要选对学员。合适的讲师至少要符合三点：首先，讲师能够主动了解学员的需求和特征，并以此作为课程开发和培训设计的依据，这样才能确保培训内容与学员需求相吻合；第二，讲师必须在讲授课程相关领域积累一定的理论基础和实践经验，这样才能让学员在掌握专业知识的同时学到实际工作技巧；第三，讲师需要具备良好的语言表达能力和现场传授能力，这样才能便于学员更好地理解和消化培训内容。

合适的学员其实比讲师更重要，因为学习活动的主体是学员。合适的学员至少要符合三个条件：愿力、潜力和毅力。首先要有愿力，热爱学习的学员才能主动参与培训，怀着求知的心态积极配合讲师；其次要有潜力，在培训课程相关领域具有发展潜力，并符合其职业规划；第三要有毅力，能够坚持，培训后能够思考总结，制定行为转化的行动计划，并运用到实际工作中。

选对了讲师和学员，培训就成功了一半，否则就会事倍功半。除此之外，还要做好培训的准备工作，时间的合理安排，避免与学员工作和出差冲突；布置好培训场地，空间大小合适，音响设备完好，培训教材及物料准备齐全等。要获得好的授课效果，关键在于训前的精心准备。

（2）二级评估——学习效果评估

二级评估是为了检验学员是否通过培训学到对工作有帮助的知识和技能，通常在培训结束后一周内，由培训组织方组织学员测试，或者由学员提交《学习效果反馈表》。要取得好的学习效果，需要学员对培训内容进行复习整理，争取能够在记忆性学习的基础上理解消化，转化为自己的知识技能储备。对于理论知识培训，用笔试或提问的方式可以检验学员的学习内容的掌握程度。对于实操技能培训，用现场操作和情景模拟的方式可以检验学员培训后技能的掌握程度。这一环节主要关注知识的记忆和技能的模仿。

（3）三级评估——行为转化评估

三级评估是为了检验学员培训后行为是否有所改变，通常在培训结束后1-3个月，由学员及其上级填写《培训后行为转化跟踪表》，以便了解学员训后的行为转化效果。比如说《商务礼仪》培训，通过观察，训后如果学员的确按照培训中商务礼仪的要求应用在日常的待人接物及商务活动中，言行举止较训前有明显的改善，则说明行为转化取得了较好的效果。反之，如果学员并未学以致用，言行举止与训前一样毫无变化，则说明行为转化无效。

要想取得较好的行为转化效果，必须配合训后的反复练习和标准对照。实操技能类培训需要按照培训的操作要领多次演练，直到操作熟练；工具方法类培训需要多次在实际工作和问题解决中应用，直到运用娴熟、成效显著。例如沟通技巧培训中赞美他人的方法，需要在与人沟通时按照以下要领运用：1、微笑并真诚地看着对方；2、找出对方身上实际存在的优点或最近做得比较好的一件事情；3、用具体而非模糊、平实而非夸张的词来形容对方的优点或成果。举例：“王总，您昨天打羽毛球那个快速转身救球的动作非常精彩，一般人很难做到。”训练是非常重要的，在每次与人沟通时都要按照以上要领去进行赞美，反复多次，自然就能熟练地掌握赞美他人的技巧。如果训后缺少反复练习的环节，则很难养成行为习惯，也就难以将培训转化为行为。

（4）四级评估——绩效改进评估

四级评估是为了检验学员通过培训后其工作绩效是否有所改进，通常在培训结束3-6个月，由学员及其上级填写《培训后绩效改善反馈表》。培训的目的无非是改变学员的态度、提高学员的技能、增加学员的知识，如果培训的行为转化比较成功，就会对绩效产生影响。拿销售人员培训为例，如果客户开发、沟通谈判相关培训后，学员有效地进行了行为转化，其客户开发的数量和销售谈判的成功率应该有所改善，但新产品推广和促销策划的效果未必有明显改善。因此，在评估绩效改进时，也必须对应培训内容，必须评估与培训对应的行为转化带来的绩效改进。

在这个阶段，要想取得好的效果，学员的上级非常关键。在培训行为转化后，学员的上级必须根据培训的内容，帮助学员制定相对应的明确的绩效改进目标。比如在电话营销技巧培训后的3-6个月，学员的上级可以将原来每天拨打80个客户电话的目标提高到100个，并将原来每天10个客户接受电话拜访预约的目标提高到20个。这样可以引导学员主动将培训的学习成果转化为行动，并运用在每一次与客户的电话沟通中，形成主观改善意愿，即提高电话沟通效率和拜访预约成功率。通过训后绩效目标的提高，可以促进学员的行为转化和绩效改进。

（5）五级评估——环境改善评估

五级评估是检验学员是否通过培训行为转化对工作环境、人文环境有正面积极影响，通常在培训结束后（根据实际需要进行）3-6个月，由学员及其上级填写《培训后环境改善反馈表》。例如班组长的5S管理培训，如果培训的授课效果和学习效果都非常好，训后的行为转化也比较到位，那可以推测该班组长会要求员工按照5S的要求来改善现场环境，同时会对员工进行教育和指导，帮助员工形成习惯，从而改善班组的工作环境和人文环境。再比如客服人员的服务质量与沟通技巧培训，如果训后行为转化执行到位，售后服务的现场环境和人性化设施均得到改善，其他服务人员受培训学员影响服务态度也大大改观，则可以判定该培训后的环境改善效果明显。因此，可以说成功的培训不仅能够影响学员的行为和绩效，甚至能够改善其身边的工作环境和人文环境。

（6）六级评估——投资收益评估

六级评估是为了检验培训投资是否带来合理的回报，通常在培训结束后（根据实际需要进行）6-12个月，由培训组织方对培训项目的投入产出及投资收益率进行评估。该评估主要关注培训实施后是否真正被应用于经营生产过程中并产生经济效益，收益与培训成本的比值是一个量化指标。比如五年前某建材企业实施的一个终端导购培训项目，培训总投入为300万，培训1000名专卖店终端导购，历时10个月，训后实施了行为转化和绩效改善跟踪。通过前三年回归分析和销售数据统计，培训后一年的销售业绩较前三年有明显提升。导购员人均销售额从原来的28.2万元提高到47.8万元，总销售额提高近2亿元。

按40%的毛利计算，提高毛利近8000万元，取得了良好的投资收益。

归根结底，培训的目的是将知识技能转化为生产力。所以，培训要注重实用性和针对性，必须重视训后的行为转化和绩效改进目标的设定。毛主席曾经说过：不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓（《毛主席语录》第三十八章第五节第二十七句）。笔者借用毛主席的语言风格进行总结：不以实际应用为目的的培训都是搞浪费！
来源：CSTD社区