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回复：哪位高人做过能力素质模型？
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其实从应该从二个方面来看这些东西，也不是一无是处，这里面有他的道理，也是有理论做基础的，也要看你怎么用，不能做完了束之高阁。至于在我们单位不用的原因，我想是应该建立出来的素质模型，领导们没有几个符合要求的，如果按照此模型来严格执行，恐怕绝大多数都要下岗了。公司在对管理人员测试期间（包括性格、分析、逻辑推理、管理能力等方面），可以明显看出来差异，35岁以下的管理人员做题速度明显是高于这些40以上的管理者的（毕竟他们的底子没有年轻一些的好，所谓的本科文凭也大多数是党校级别的，有少部分是有真才实学的，但占比例不大，多是做技术出身的，技术专家未必是管理专家，公司就让一个技术专家（博士）去主抓生产，咱是小老百姓，理解不了领导的高瞻远瞩，雄才大略）。在我们单位，中层正职你基本上看不到35以下的，基本上都是45左右，按资排辈，老总还有快60的，不是说人年龄大了不好，而是结构比例有问题，没有活力，没有冲劲儿，比较保守，不求有功，但求无过（因为是国企，不是自家的企业）。有一些很有才华的年轻干部，为企业发展做出了比较大的贡献（我们是一家比较大的企业，前身是国企，现在改制成民企，2007年目标是盈利100万，因为以前一直是亏损，有一年轻干部为一分公司经理，他一个分公司就为总公司盈利500万，是我们公司唯一一个33岁的中层，虽然最后整个集团还是亏损，只有他一家盈利，有一二家保本，其他全部亏损，就是这样一位经理，最后也被迫离开了），有的在下面被压制，有才也没有办法（流失了不少人员，国企通病）。改制初期，是为了保持稳定，没有换掉中高管理层，但到现在，将近一年时间了，还是没换人，员工挺不满意，中层管理人员过多，部门过多（为了安排职位，因此设立部门较多）导致管理模式国企不像国企，民企不像民企，企业内耗还是比较严重，管理到现在还没有理顺，部门职责仍然不清晰，导致推诿扯皮，我们做的岗位说明书，部门职责似乎只是为了应付上面（让我辛苦了好多天），如果想快速有新的，适合企业的管理模式，还是要换人，主要是核心领导，嘿嘿，大海航行靠舵手嘛。江山易改，本性难移，那帮人在经营关系上是一把好手，经营企业还是不行，公司又要精减整编了，但会议精神上说，保持骨干队伍及一线员工队伍稳定，就能保证大局稳定（骨干员工队伍是指主管级以上管理人员，一线员工指生产工人）。要精减的主要是基层管理人员和辅助人员，真的希望企业能好起来，重新成为行业内的旗舰，超越过去的辉煌，任重而道远，呵呵。0 f1 G+ e3 q E
我说的太多了，跑题了，我想也不只一家企业是这种情况，有这种现象，为什么中国人没有管理大师，学习的都是国外的理论，国际级管理大师似乎没有中国人，也许国外管理大师到中国人用他的管理理论，也是管理不好有中国特色的中国员工的，呵呵。这种现象是不是和我们几千年的文化有关系，几千年固有的思维模式有关系，用人之道有关系，我也搞不清楚。中国人很重视关系网，有关系的，就可以不遵守制度，走个后门，有的甚至凌驾于法律之上，多希望我们国家早日成为一个真正的法制国家，而不在许多方面是人制的国家。又严重跑题了。 |
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发表于 2008-8-4 09:38:00
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