招聘工作的“道”与“术”

　　到底我们在招聘过程中要看什么呢？

　　首先，我想应该看的是应聘者个性特征跟企业文化、跟团队氛围、跟其直接主管管理风格的匹配度。如果这个大门槛进不了的话，后续的就不用再谈了。就像很多猎头，很辛苦地挖个人才去客户的企业，上班第一天就因为文化差异太大，就愤然离去。对于基层岗位跟中层岗位，道理也是一样的。虽然你可能会说，企业需要有各种各样不同性格的人，但你只要用心去观察，在同一家企业，做的比较成功的往往是同一类风格的人。所以招聘我们首先要把好这个大门槛。

　　接下来，再看个人的能力跟岗位能力素质模型的匹配度。这里就会有很多的方法了，做心理测试、笔试、无领导小姐讨论、结构化面试等等一系列的方法可以用，但不管用哪种方式，我们最终想知道应聘者有多少的胜任力。只有清楚自己真正的目的，才能测出自己想要的东西。

　　而很多人做招聘，自己本身都没有了解清楚招聘岗位到底要做哪些事情，要具备什么样的能力素质。只是简单地去发发招聘信息，收收简历，约约面试等等，做一些事务性的工作，没有静下来从根本上去清晰招聘到底要看什么。导致自己只能沦为打杂的角色，得不到其他业务部门的尊重及支持。

　　很多东西其实都是自己做出来的，如果你能协助业务部门的主管搞清楚他们部门所有人员应具备什么样的能力素质、这些能力素质怎么去判断、怎么去培养训练等等。做到了这些，其他业务部门不尊重你都不行，你想在他心目中不重要都不行，他们还会不配合你的工作吗？所以很多东西都是自己做出来的，而不是说要靠高层多重视或是要规范到什么程度才会重视ＨＲ工作。

　　所以招聘人员一定要清楚，招聘到底要看什么，这是招聘中的“道”，而那些测评手段，面试方法只是招聘中的“术”，以道御术，才能游刃有余。

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[quote] 原帖由 歪打正着 于 2010-4-20 18:21:00 发表
引用楼主原创一下：“而很多人做招聘，自己本身都没有了解清楚招聘岗位到底要做哪些事情，要具备什么样的能力素质。只是简单地去发发招聘信息，收收简历，约约面试等等，做一些事务性的工作，没有静下来从根本上去清晰招聘到底要看什么。导致自己只能沦为打杂的角色，得不到其他业务部门的尊重及支持。”
以上这段内容，让我茅塞顿开，我想了很久，为什么自己总处于一个处理招聘事务的层面？怎么就是不能做的更深入，招聘的技术 [/quote]

具体展开就多了，呵呵