- 最后登录
- 2016-8-5
- 注册时间
- 2005-10-31
- 威望
- 0
- 金钱
- 135
- 贡献
- 12
- 阅读权限
- 20
- 积分
- 147
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 16
- 主题
- 5
- 精华
- 0
- 好友
- 0
该用户从未签到  - 注册时间
- 2005-10-31
- 最后登录
- 2016-8-5
- 积分
- 147
- 精华
- 0
- 主题
- 5
- 帖子
- 16
|
|
据有关资料显示，在实施绩效考核的企业中，有60%的企业是失败的，有20%的企业员工是不满意的。而当今成功的企业中，有80%的企业都实施了绩效考核。由此可见，绩效考核是管理界的难题，同时又是一个企业发展、成长的必经环节。但为何有的企业能够成功，有的企业却失败呢？本文认为有以下几个方面的原因值得借鉴。
5 ^$ t, M: ]: k第一，观念转变不彻底，思想认识不到位。通常情况下，企业员工听说要进行绩效考核，他们的第一反应就是“公司又要扣我们工资啦”，或者就是“人力资源部又在瞎捣腾”。在他们观念里，没有认识到企业整体绩效的提升来自于员工个人绩效的改进，没有认识到绩效考核的目的在于“提升企业绩效，实现企业目标；挖掘员工潜力，帮助员工成材”。
: ~! h @; `( B+ i第二，上下重视不够，特别是执行者重视程度不够。绩效考核是一个企业发展强大的重要环节，其实施需要企业上至领导，下至员工的充分重视和通力配合。而实际中，高层领导大多仅是过问一下，中层领导大多应付一下，而员工也只好被动的应付。5 v# J2 f0 ^* n
第三，目标体系不完善，目标分解不到位。绩效考核要涉及到考核目标的设计与设订，通常情况下，考核指标设计要遵循以下思路，首先确定企业的整体战略目标和年度工作目标，然后根据企业各职能部门承担的职责进行部门目标分解，把企业整体目标落实到各部门，从而形成部门目标。而各职能部门也应根据本部门承担的职责和使命，结合本部门年度工作重点，把本部门的工作重点和部门目标分解到各个具体工作岗位，从而形成岗位工作目标，并适时进行目标调整与控制。理论上讲，当一个企业目标不明确，各部门目标不清晰的情况下，各个具体岗位工作目标也就无从确定。企业没有整体目标，或目标分解不到位，显然就无从进行考核，更提不上企业绩效。
$ D$ c8 M! a# [# I ^第四，信息不流通，沟通不充分。整个绩效考核方案的沟通应包含两个方面，其一是考核方案的设计者与考核方案的执行者之间的沟通，主要包括方案设计的背景与目的、设计的思想与框架以及执行过程中应注意的事项与问题，只有充分有效的沟通，执行者才能领会方案精神，严格执行方案。其二是考核者和被考核者之间的沟通，主要是解决两个关键问题，第一个是解决具体岗位目标确定问题，方法是第一考核人根据本部门年度目标和年度工作重点，结合被考核人的具体岗位特点，确定具体岗位的考核目标和考核标准。第二个是解决具体考核结果的反馈与确认问题，方法是第一考核人根据考核结果与被考核人充分沟通，帮助被考核者发现工作中存在的优点和不足，同时对被考核者的优点进行表扬和激励，促使其继续保持和发扬；对工作中存在的不足进行指正，并提出具体改进措施，帮助员工成长和成材。
$ }) ~1 k% q2 v0 `9 t第五、激励措施不到位，或激励力度不够。在考核过程和考核结果运用中，应切实体现“以激励为主，约束为辅”的奖惩原则。通常情况下，约束对员工是一种压力，激励对员工是一种动力。考核的目的不是约束员工，而是“引导员工行为，改进员工绩效，帮助员工成长”。而缺乏相应激励措施，或不以激励为主，激励力度达不到的考核，同样实现不了考核的目的。正基于此，绩效考核应加大对绩效突出者的激励力度，充分挖掘和释放员工的潜能，充分调动员工的工作积极性和能动性。' v7 O7 ~, I- g- \& M
第六、客观公正有失偏颇。客观公正是绩效考核的第一原则。在实际操作过程中，有的考核人往往把握不好这一原则，考核时作不到有理有据，或有理有据却不能一视同仁，这些行为都将严重挫伤员工的工作积极性，导致员工心理失衡，致使考核失败。/ ]9 q( }: @7 l' i p& W# \: D
绩效考核是一把双刃剑，成功的绩效考核是企业的一把神剑，为企业发展注入神力；失败的绩效考核是企业的一把魔刀，为企业发展搅断筋脉。本文希望为那些想实施或想成功实施绩效考核的企业及考核执行者提供几点借鉴。 |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2005-11-2 16:03:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
