- 最后登录
- 2012-1-6
- 注册时间
- 2011-12-13
- 威望
- 0
- 金钱
- 20
- 贡献
- 6
- 阅读权限
- 10
- 积分
- 26
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 2
- 主题
- 1
- 精华
- 0
- 好友
- 0
该用户从未签到  - 注册时间
- 2011-12-13
- 最后登录
- 2012-1-6
- 积分
- 26
- 精华
- 0
- 主题
- 1
- 帖子
- 2
|
电力企业绩效考核按分类形式不同而不同，大致可以按下面三种形式进行划分。# r4 N0 M& }; t
1 a7 T2 @$ q- l, F! r) }4 @! B
按考核时间分类
: C; E* J- X7 X5 K0 `3 P
2 U+ q* o( i2 o* p （1）日常考核。指对被考核者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考核；
$ X$ l0 s% }$ c) z7 r$ @
0 V% c0 U6 _- Y2 l; ?$ S- J7 _* w （2）定期考核。指按照一定的固定周期所进行的考核，如年度考核、季度考核等。
9 [9 u, ~. x! @9 r0 L9 d9 i1 s' V1 l4 i7 _. u/ ]
按考核主体分类
: ?2 J# `* ]4 W" h3 e; p f9 L
( ^6 c' A! O- L" a 分为主管考核、自我考核、同事考核和下属考核。 即“360度考核方法”。( v: X* j/ c# h. j7 c( D
/ o. r" |3 j; D2 w+ }& f; `
（1）主管考核。指上级主管对下属员工的考核。这种由上而下的考核，由于考核的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考核者的实际状况，也能消除被考核者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考核偏差。2 K/ x. w/ Y) c4 Q& z
# ], q1 _, v U& X9 B! A; h2 y, n/ u
（2）自我考核。指被考核者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考核者在平时自觉地按考核标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。6 H# P5 ~, a3 z7 ]& p
R* u' v9 Y. S' \7 ?5 |
（3）同事考核。指同事间互相考核。这种方式体现了考核的民主性、但考核结果往往受被考核者的人际关系的影响。9 K% E: w1 p8 `1 y+ `
6 n4 ] ?& t9 z* P6 \1 ^$ O （4）下属考核。指下属员工对他们的直接主管领导的考核。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考核，考核结果可以公开或不公开。) k: D+ |0 \2 v( H4 ]% h
% Z: Q" z8 S3 ?& S9 S( ~1 i+ E （5）顾客考核。许多企业把顾客也纳入员工绩效考核体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。% H+ A( d4 k+ W3 x4 d6 r' g f
5 _9 A$ C9 P+ J按考核结果的表现形式分类+ n0 ~/ V r1 \! S2 e
* }2 S6 f8 ~7 X# W" S （1）定性考核。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；" j* {' l( m( h \4 M
（2）定量考核。其结果则以分值或系数等数量形式表示。
9 O# S8 r, l" p4 e, [2 F( L- o9 Q( x) M. m }& N$ {
! { v3 z3 K! u8 } |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2012-1-6 21:31:45
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
发表于 2012-1-9 16:58:22
