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员工为啥炒企业鱿鱼？

老小

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会元

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[LV.3]偶尔看看II

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电梯直达

楼主

发表于 2005-1-20 08:43:00 |只看该作者 |倒序浏览

中国企业寿命短，平均只有六七年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。民营企业发展的瓶颈，一般来说就在于缺乏人才。员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：工作强度大，负担过重；处罚严重，工作压力大；员工感觉没有前途；企业内部管理混乱。 “一手遮天”将走入“死胡同” 在我国的民营企业中，权威管理模式比较盛行。这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”，那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生。要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。再者，民营企业家在创业初期不要当“甩手掌柜”，尤其是小企业很容易出现失控。要强化员工对企业的忠诚，一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，不能形成缺一不可的状况。人才是企业发展的重要资源以人为本，要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。有一些民营企业要贤才交纳一定的风险保证金，这既是企业的失误更是自己的耻辱。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。另外，尊重人才的重要一条就是守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工当成奴隶似的驱使，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。用人更需培养人。许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。许多民企老板也说，企业哪有工夫去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观是很多民营企业的致命弱点。各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，这怎么可能？在现代科技发展的今天，即使人才有某一方面的专长，但只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右。然而，中国许多民企的人才流动率高达50%，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时也增加了监管的成本。所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。文章来源：www.aq800.com HR资料工具共享中心　老小