“90后”，推动员工关系价值急速升温

众达朴信研究院研究员 张震

      如今，“90后”的年轻一辈已经开始在职场中活跃起来了，毫无疑问，在未来几年或者十几年之后，这部分人将会成为各个企业的中坚力量。而如今企业需要面对的课题是，“80后”的管理者与“90后”的新生力量如何共同的为企业的发展做贡献。

     “人的价值在企业中体现的越来越突出，拥有鲜明个性和独特思维习惯的“90后”职场人正在挑战企业的人力资源管理能力，尤其是员工关系的处理能力。可以肯定的是，如果企业无法适应“90后”的挑战，那么当“00后”踏入职场，企业又将如何在新生力量进入后有效的进行管理活动呢？”众达朴信咨询程一冉这样说道，“如果不能吸引新兴职场人士，企业又谈何吸引新兴的消费者呢？”

一、人才的聚集地

      就像好的产品会在消费者中形成良好的口碑，进而吸引更多的消费者一样，好的雇主一样会在雇员中形成良好的口碑。但凡国内外优秀的企业，没有因为招揽不到人才而面临困境的。优秀的人才之所以选择这些企业，不仅仅因为其发展前景光明，更是因为这些企业让人相信，自己会成为企业荣辱与共的一份子。

      很多企业将招聘的难题归于薪资待遇太低，解决办法往往是简单的提高薪资。且不论这样的做法是不是真的可以为企业招揽到足够优秀的员工，也暂不考虑这样的做法会给企业带来多大的成本压力，企业是否应该思考这样的问题：如果企业与员工之间只是单纯的利益关系，那么这样的关系又能有多坚固呢？而对更多的企业来说，人力成本的增加的主因甚至不是员工工资的提高，而是频繁的员工离职。更何况，和谐的员工关系是足以让企业名声在外的。

      笔者认为，一家优秀企业的内涵已经不仅仅是生产优秀的产品了或者将更多的产品销售出去了，当今企业在对三方负责，即消费者、投资者和劳动者。尽管企业人为的将人的身份划分成三种，但事实上三种身份又何尝不能是一个人呢？

二、利益的话题

      让我们从更实际的角度即利益的角度审视员工关系对当今企业的影响。正如前文所述，至少企业可以不需要将岗位工资定的虚高来吸引优秀的员工。众达朴信在对企业的调研过程中发现，尽管薪酬依然是员工最重视的因素之一，但是年轻的求职者对员工关系、企业文化和工作氛围等软性需求的要求越来越看重。大多数人希望在当下所在的企业中呆更长的时间，薪酬只能让自己在不长的时间内过得比较舒服，而这些软性条件意味着占据未来将近一半时间的工作状态。

      对于90后工作者来说，工资不再是工作的唯一目的了，而跳槽也不再是那么难以抉择的事。可以想象，更高的工资换来的却是更短的工作时间，这会对人力资源工作者带来多大的困扰。构建和谐的员工关系则不失为企业节约成本的好办法之一。

      笔者认为，正如消费者对商品价格没有概念一样，其实员工对于工资也没有什么概念，人对相对结果的敏感程度要比绝对结果强得多。优秀的企业在提升商品价值或者企业价值方面驾轻就熟，拼价格只是下下之策。人才的竞争与商品竞争在某种程度上并没有区别。

三、潜在的资本

      其实从“人事”到“人力资源”、再到“人力资本”，这样的名称变迁已经说明了很多问题。人，被认为是企业的一种资源、一种资本已经不是新鲜的事。但是要真正的将这项资本运作起来，或者真正认识到这项资本的作用，国内的企业还有很长的一段路要走。

      雇员即消费者，无论企业生产的产品是否是日常用品，都无法否认雇员有可能现在或者未来成为企业的消费群体中的一员的事实。因为雇员现在已经是企业所处行业中的一份子了，或者到其它企业工作，或者自己创业，都有可能成为企业的消费者，甚至是合作者和投资者。

      企业的员工关系所传递的是一种相处的方式。麦肯锡在新人面试的时候就已经传达出自己特立独行的一面，宝洁则会以一场盛大的欢迎酒会在新人内心留下深刻的印象，华为大方的将企业的收益与员工共享……离职面谈和离职金更是这些名企惯用的伎俩，以至于员工离职后仍对老雇主念念不忘。谁又能说这其中不会蕴藏着巨大的机会呢？