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! g; q& _- d3 c& ]2 sHR最需要解决的20个薪资谈判问题 在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。
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]" Z' U% q: c' L9 wT面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？T& R" [. a6 O9 _0 A" Q9 h9 J9 H
( a D8 i1 |2 ?* g2 n* W$ |3 m以下是广大HR最为关注的20个问题：- C: y% D! c1 L' B- s( @
) F7 S7 ?; [* s- T9 T! ]6 K/ ZT1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？T
1 x3 g3 ~: U6 P# B3 h
! u' _# E" w4 F5 V& {! A* J解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
# o( _4 c: p0 _: V2 N( {+ W, z2 l& E$ S* _# l) z
T2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？T q! T3 U! O+ P/ v% X. r( c3 Q
1 c+ }8 @8 k* ?6 V
解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
S* X% h* l* p% G# X/ z1 m0 `; s
" \$ L3 k$ m3 B1 I! e8 d: c$ F至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）
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( ^$ v0 ~; D0 U& z. s! P3 HT3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？T
% t- K1 Z0 o. W- [. N. M/ p9 R& I& m
解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。- P5 W" @" K- F( h' I' Q
0 z0 d* j4 { M) _5 l
T4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？T0 C- c* D+ l2 G! M8 j5 C
* l; B( l4 f/ T. E' P2 G
解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。/ e: Z4 a I+ f& _
) N4 T- c: U) i) c! ?) ~3 G7 Z- D
T5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？T3 Z; F& X* y$ Z6 S
6 W1 p7 c p8 b+ e+ U解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。$ R; Q/ K2 N( S: \0 n7 V
管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。' N; L3 K% Q! `
* Z5 y; B' N; Y+ dT6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？T' g7 }+ q) [5 z- W9 {# B
. E2 U6 L" f3 H/ Y
解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。- x' k" Z- v( W
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T7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？T" l q+ U/ A( q9 z/ m
3 e) C& R* B9 p
解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
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T8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？T
: X/ h/ a( {1 t. ]5 t4 b( C' A U a1 Z2 _( d+ P. v9 G
解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
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T9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排？T. r% R) D$ e, H* W$ X& U! `1 I
) A2 T* H0 x' J* S% |4 g
解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。5 K" v) J0 r2 s1 J( i( I
8 n- h/ I7 a! TT10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬？T2 o; `0 @2 Y9 D2 V l, ?
# P$ x! r: t) A7 n2 z3 Z* W解答：（1）认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。（2）让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。（3）在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。（4）什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。（5）如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。) X; Z p4 Y* h* L
3 M4 @3 ^1 C( V1 T: G3 U4 qT11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？T
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解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多少？ 你愿意降低自己的薪水标准吗？从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。
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T12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪？T
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6 ]) H C. @; w6 a0 d解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。
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T13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办？T
6 K+ O' ]) `9 p+ I9 x6 J' E6 f- a1 d5 w! B Y( L6 V3 g" b
解答：（1）告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系（2）弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码（3）展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
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T14、谈薪有哪几个恰当的时间点？T$ ]( O4 C' `0 i5 W: w6 I( E
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解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。! F. O S3 K% _% D, D* p6 S
2 m- _! z$ p2 S+ C& i2 gT15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试？T
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解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。
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% l. E$ h5 C0 uT16、求职者想问薪资待遇带如何去问？T* r' o9 }5 G `5 L6 O" v+ B9 E- ]3 z
' U2 N* @# D7 [解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。" s& I7 F% D: d
8 \5 B3 F, M1 [% F% @T17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗？T
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解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。0 U) U; q: C, X" v9 D" n
4 x4 v* {/ `' Y$ t" K( AT18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办？T
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: N0 k6 E9 x0 h# `- n2 i2 K3 X( X( J& a解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。( `0 D) Y6 A% Q; U/ o# y
; |4 S3 R& U2 ], N6 z' B! U解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。' X" F4 f& M2 R1 T0 k
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T19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题？T
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解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。% [9 N' Z" j' {
0 g' F7 @9 v; a" gT20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理？T1 q4 n; Q" B$ s# l
( X( f& c2 \: a8 T0 R1 k0 O2 q3 R解答：入职后实际得不到答应的？ 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。
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PS：成长力近期服务的企业--为深圳电信《影响力与沟通技巧》、汇顶科技《人际互动与沟通》、福田汽车《TTT》、武汉光庭导航《从技术到管理》等课程培训圆满成功；
r& B# C* |' }( m# O/ o 昆明滇虹药业《TTT-企业内部讲师培训》、冠捷显示（北海）《TTT-企业内部讲师培训》、《简报技巧》等课程正在开展中。" _' |# @4 g9 y3 s5 t
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培训项目经理：吴桂 先生 深圳市成长力企业管理咨询有限公司 总机：0755-26938860 直线：0755-26938685 传真：0755-26938850 服务理念：专注、热忱、学习、精致。 业务纲领：快速、全面、专业、差异化。 业务范围： 公开课程--（定期推荐优秀课程及老师给客户，不以盈利为目的） 企业内训--（管理类、通识类、生产、品质、人力资源、财务、采购、销售） 咨询辅导--（世界级制造－管理建模与E化选型、六西格玛导入专案、企业学习型组织建立、内部讲师团组建与发展等） ) B; x2 F6 ]% p8 s
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发表于 2013-5-6 13:47:18
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