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[讨论] 有关试用期几个问题

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2010-8-6 18:11:44 |只看该作者 |倒序浏览

1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

4. 如何界定“不符合录用条件”的范围？

5. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

6. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

7. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

8. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

9. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

10. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

11. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

点评

小差火你的问题很笼统！发表于 2010-8-6 20:22 回复

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风雨竹

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状元

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沙发

发表于 2010-8-6 18:21:48 |只看该作者

你一下提这么多问题，看来都跟录用、试用期有关的。先占位，再慢慢回答你。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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焚天

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板凳

发表于 2010-8-6 19:09:54 |只看该作者

快回答啊

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虞城客

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贡士

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地板

发表于 2010-8-6 19:23:57 |只看该作者

似乎是某个劳法培训班的提纲，楼主参加了？拿出来分享下呢？

行动比空想有意义的多。

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小差火

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版主

中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹

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5楼

发表于 2010-8-6 20:35:49 |只看该作者

1.试用期不符合录用条件！我的理解是员工在试用期内不符合岗位职责的要求并且有具体事例证明的。
2.录用条件不等于招聘条件，是公司对此岗位的特别要求，具体点说就是岗位说明书或岗位职责。
3.有三个步骤，1.公司在招用阶段需要把录用条件告知员工，就是给员工签收岗位说明书或岗位职责，2.在工作中，员工确实有不符合录用条件的行为并有事实证明且形成书面文件，3.需要把员工不符合录用条件的理由告知员工。
4.不符合录用条件，只能在试用期内使用！
5.录用条件尽可能量化，可测量！可用方式让员工每周写工作周报，
书面给员工下达工作任务并监督员工，得到员工书面反馈。
6.公司一般输在以下几方面，
1.没有明确的录用条件或录用条件根本没有告诉员工
2.不符合录用条件的事实依据不充分
3.没有书面的证据
4.解除劳动合同的程序不合法

7.还是一句话，事实依据不充分，没书面证据或结果没有量化！
8.这不是如何写的问题，关键还是在解除劳动合同的依据是否能得到仲裁或法院采信！
9.不需要！除非有培训协议！且此培训为专业技能培训！
10.当然！作为依据，人力资源管理必须有此流程！
11.不予以受理！不可延长！

中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹

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fuxianglong007

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6楼

发表于 2013-5-30 10:45:33 |只看该作者

“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
我个人认为都包括，因为录用时考虑的事情是能否进入公司干活，然后要考虑是否能转为正式员工继续干活。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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ycdbkun

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发表于 2013-5-30 13:15:56 |只看该作者

1、试用期间被证明不符合录用条件。这句话里面包含几个要件，一是用人单位在招录新员工时需要与劳动者明确录用条件，且应当作为劳动合同的附件或其它书面形式来证明双方已经对此知悉，二是用人单位对劳动者不符合录用条件承担举证责任，三是不符合录用条件的证明时间要在试用期内，否则，已过试用期将不能再依据该条款单方面与劳动者解除劳动合同。
2、个人认为应该是强调转正条件。因为，试用期双方已经相互考察过了。用人单位招聘时的要求只是初步要求，是否满足转正要求才能反映出是否满足录用条件。
3、如何证明不符合录用条件，个人觉得最重要的还是建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。象有的单位在试用期转正前要对劳动者进行实践操作考核或书面考试，甚至两者结合起来。
4、如何界定“不符合录用条件”的范围？录用条件在设置时，当然首先应当合法，其次应当是与工作直接相关或者与将来履行劳动合同直接相关的条件，如果设置了与工作无关的条件，依此解除与劳动者的合同，有可能导致违法解除的后果。
5、考核流程如何设计。个人认为主要有，一是明确录用条件和标准，并书面告知员工且保留有效证据，二是建立试用期内的绩效考核规定和转正考核办法，也要明确告知员工，三是时间节点控制好，不要超过劳动合同中约定的时间期限。
6、个人觉得，试用期结束前15日，人力资源部门应当书面征询用人部门的具体意见，并控制好进度，尽量提前试用期考核完成的时间节点。
7、只要有足够的证据证明员工不符合录用条件的情形，解除劳动合同没有法律风险，当然时间上不能太早，解释工作要做好。
8、用人单位单方解除与劳动者的劳动合同，劳动监察和仲裁委对此审查严格，主要是审查解除的理由和依据。解除的理由必须是法定的，有的单位在解除通知书上会写解除的理由是工作不认真，这就有问题。依据可能是公司的规章制度也有可能是法律法规，如果是单位的规章制度，还涉及到内容合法、程序合法还要告知员工。
9、《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》【劳办发（1995）264号】规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。
10、提前给予劳动者转正，一般都会涉及到调高工资待遇的问题。还是要劳动者在转正审批的有关表格上写上要求提前多少时间转正。否则，一旦劳动者想离开单位，单位以劳动者已经转正要求劳动者提前三十天以书面形式告知用人单位，就有可能产生劳动争议。劳动者会主张其尚在试用期，只需要提前三天可解除劳动合同。如果有证据证明提前转正是由于员工申请的就没有问题。
11、员工主动要求延长试用期，一般情况下比较少。如果真的有，必须与员工签订变更协议，且协议上要注明延长试用期是由员工一方提出，经双方协商一致达成的。如果没有签订变更协议，劳动者可以依据劳动合同法第八十三条的规定，要求用人单位承担赔偿金。

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