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[转载] 心理学在人力资源管理中的运用——如何提高员工的忠诚度

少寒

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发表于 2012-2-13 09:08:42 |只看该作者 |倒序浏览

摘要：
本文从如何提升公司员工的忠诚度这个问题入手，通过对于忠诚度概念以及意义的阐述，以及马斯洛的需要层次理论、亚当斯公平理论和赫茨伯格的双因素理论的运用分析后，结合实际，得出“人本管理”以及“动态人力资源管理体系”可以提高员工的忠诚度这一结论。最后，进一步阐述了心理学与管理学的关系。

关键词：
忠诚度、需要层次理论、公平理论、双因素理论、实际运作
你希望你的员工对公司或企业非常忠诚吗？希望他们保持高的工作热情吗？希望他们与企业融为一体、为自己的公司而感到自豪吗？如果你的答案是肯定的，那么就应该将员工作为一种资源，通过善待员工来提高他们的忠诚度。可如何才称得上“善待”呢？这就要求一家企业单位有一套良好的人力资源管理体制。那么何为“良好”呢？恩格斯曾说过：“就个别人来说，他的行动的一切动力都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望和动机，才能使他行动起来”。这句话明确指出了个体行为的一切行动都是由以愿望的形式表现出来的动机所驱使的。可见，只有将心理学融入管理中，树立起以人为本的思想来进行动态管理，才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率与忠诚度。
一、员工忠诚度的概念及提高员工忠诚度的意义

（一）员工忠诚度的概念
我们引用TIMES MIRROR(时代镜报)管理学家的话，对忠诚的概念作如下概括：“员工已不再是投奔一家家长式的企业，让它把员工的一切都包起来，现在需要的是一种新的秩序。这种新秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩。员工将会认识到企业所面临的竞争性挑战，他们将承担迎接这种挑战的重任以换取相应报酬，但是他们不会承诺对企业忠诚终身不变。”

（二）提高员工忠诚度的意义：
   员工忠诚度的滑坡会导致企业员工“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘，踢开碗走人”的现象，而员工忠诚度的下滑带来员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，更甚者导致企业优秀人才、优秀员工的大量流失，这是企业的损失。人才的流动不但使企业损失人才、损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面的影响，故提高员工的忠诚度就具有重要的意义，主要表现在以下几方面：
   1、提高员工忠诚度能稳定企业的优秀人才、优秀员工，从而降低企业人力资源管理的成本。
   2、能加强企业的竞争能力（包括产品市场竞争、资金市场竞争、人才市场竞争），使企业在行业竞争中取得优势，使企业的发展有更巩固的基础，促进企业有良好的发展。
   3、企业的利益来自于顾客，而顾客的忠诚度则是受到员工忠诚度的影响，如果员工没有忠诚度，如何造就忠诚的顾客，拥有忠诚的顾客则能创造更好的效益。

二、如何来提高员工的忠诚度

（一）理论依据
   要想提高员工的忠诚度，企业高层管理者急需思考和重视的就是如何让中层管理人员、员工在企业中能充分发挥其工作热情及积极主动性、对企业产生强烈的主人翁精神，对自己的企业产生归属感，高度热爱自己的工作。我想马斯洛的需要层次理论和亚当斯的公平理论是建立忠诚度的重要理论依据。
1、马斯洛的需要层次理论
   马斯洛的需要层次理论基本观点为：人的基本需要有生理、安全、社交、尊重、自我实现的五个层次：
生理需要：这是人类维持自身生存的最基本要求。从这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
安全需要：这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要。
;社交需要：这一层次的需要包括两个方面的内容：一是友爱的需要；二是归属的需要。
;尊重的需要：人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认，尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重。
   自我实现的需要：这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负，最大限度地发挥个人的能力，完成与自己能力相称的一切事情的需要。
2、亚当斯公平理论
   这是美国心理学家亚当斯（J.Steacey.Adams）于1976年提出的理论,这个理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响，该理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入和产出的关系作出判断，在一个投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）自觉或不自觉进行比较，当人们感到自己的产出---投入比其他人的产出---投入比不平衡时，就会产生不公平感，就会产生消极行为，当报酬、晋升公正地建立在工作要求，个人技能水平、社会工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意，产生积极的激励作用。
如何结合实际提高员工的忠诚度

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。这种说教式、命令式如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，
　　与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。
　　让员工选择喜欢做的事
　　一位管理学家说：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作。”衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清楚地认识到，如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。为了让员工选择自己喜欢做的事，盛田昭夫下令创办了一份公司内部周刊，并在上面刊登每个单位或部门现有的空缺岗位，有意向的员工可以前去应聘，同时公司约定每两年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。公司希望借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。这样一来，员工们通常都有机会找到自己更满意的工作，而人事部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。凡是管理不当的主管，公司就将他调离，减少上下级的冲突。
　　给员工发展的机会
　　员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”诺基亚公司也正在实施“投资于人”的计划，定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在公司的成长机会。
　　建立自我管理团队
　　如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”较多的授权并不意味着想干什么就干什么。而既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能的组织形式就是自我管理工作团队。它是将一个个战略单位经过自由组合、挑选自己的成员领导、确定其操作系统和工具并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法的组织方式。
　　让员工共享企业所有权
　　知识工作者获得工资仅是获得报酬的一部分，作为财富创造者还要以绩效工资、员工持股等形式与出资者、经营者共同分享企业的成功，承受企业的失败。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，那么，就与公司和公司的未来休戚相关了。”
　　创建心理契约型管理
　　心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。
六、结语

心理学和管理学是有着天然联系的｡管理学正是以“人的行为是机械的”这一行为主义心理学派的经典命题为逻辑起点开展研究的,心理学在发展中也不断借鉴管理学的一些研究方法｡相信在人力资源管理研究中,两者一定能够秉承这一天然联系,更多地相互吸收和借鉴,共同促进人力资源管理学科的发展｡

　　当然,人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的,方法应该是多元化的,不应仅仅局限于心理学和管理学｡必须从历史的､文化的､社会心理乃至伦理道德的角度,综合组织内外的多种错综复杂的政治､经济､法律､社会､文化等方面因素,采纳经济学､心理学､教育学､社会学､控制论､信息论等学科的方法和研究成果,融会贯通然后应用于实际运作中去

参考文献: