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[原创] 人岗匹配难在哪里？

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同进士出身

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[LV.1]初来乍到

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电梯直达

楼主

发表于 2006-9-7 10:16:00 |只看该作者 |倒序浏览

——《基于胜任力的面试技术》讲座观后心得招聘工作的重点之一是保证新员工的个性特征与其将从事的工作要求相匹配。魏钧先生在讲座中多次提到的是企业用人留人最大的关键是要看你的企业文化如何，员工的个性要服从、服务于企业文化这个大的共性，如果你招聘的人不能很好地与融入到企业文化中去，那么，即使再有能力的人才也难以胜任。如何才能找到合适的可胜任该岗位的人？目前多数企业在此方面不能实现好的匹配。员工本人也无法正确地判断自己的个性特质和所长,对目前的工作存在“围城”心态——总认为别人的工作是份“好工作”,而自己的却是最差的,从而造成离职率较高，最后自然演化成了企业招人难的恶性循环。从一些企业的经验来看，人岗匹配最大的难点在于人和岗位之间的贴切度，我们招聘人才讲究一个适合原则，对于人才自身来说，有能力有才华，希望能有用武之地；而对于企业来说，我们招聘来的人才就是要适合他所从事的岗位。魏钧在讲座中提到，你招聘人才首先要弄清楚本企业的企业文化，然后再去寻找适合的人，也就是说招聘来的人能够与企业文化相适应、相融合。人才发挥其作用的最大依托离不开团队，团队的合作与分工是否合理，工作流程是否规范直接影响了团队绩效。人才作为一个个独立的个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤，人无完人”。但我们的工作往往是团队承担的，作为团队，完全可以通过个体间取长补短而形成的整体优势，达到组织目标，实现互补，这也就是说招聘时选才未必选那种特别出类拔萃的，要选就要选适合的，也就是说给他提供的工作岗位能让他在这上面发挥他的才能，甚至与其现有的工作能力存在一定的差距。有差距才会有继续努力的动力。在面试中，我们要做到对非语言信息的把握，从而在非对称的信息中洞察出我们需要的真实信息。人们在求职时，往往竭力地要说服面试考官我是最适合的，我最有能力，但通过他们表达的信息以及各种非语言信息来判断，到底哪些是说的真话，哪些是说的假话和套话。因为在人才市场上，每一名求职者都承诺自己能胜任某一职位，但能力的高低是他们的私有信息，对用人单位来讲仅仅从求职材料上得到的信息是不充分的。所以，如果可行的话，可以实行试用一段时间（一个周或者几天）的办法，看看他说与做之间存在多大的差异，这样才能真正了解这个人到底适不适合我们提供的岗位。因此，实现人岗匹配的难点在于要了解一个人不能仅仅通过他的一张简历、几句慷慨陈词就简单、快速地确定他是否胜任我们提供的岗位。而如果非要很快做出决定时，就有必要在借助各种专业测评技术的基础上，拿着企业文化的框框去套你所要选择的每个人才，找出最适合的人才，实现我们的招聘目标。

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xuerant

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书生

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[LV.2]偶尔看看I

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沙发

发表于 2006-9-8 22:30:00 |只看该作者

RE:[原创] 人岗匹配难在哪里？

说的不错啊，可是实践起来该有多么的不容易。很多中小企业自己都说不清楚自己公司的企业文化到底是什么，怎么去选适合自己公司企业文化的人员呢？还有就是现在很多企业在招聘时，都喜欢招进最好的，最优秀的，殊不知，最好的最优秀的却并不一定适合自己的企业和岗位，结果可想而知。招聘是企业人员进入的重要渠道，如果这一步没有走好，对企业的影响可能是致命的！

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