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中小型民营企业人才流失的现状、动因与对策分析 邢怀青 山东福瑞化工有限公司 摘要：中小型民营企业在当前市场经济主体中所在比例较大，近几年该类型企业人才流失问题引起较多人关注，在初步了解情况后，本文对人才的流失情况以及相关的解决方式进行了初步阐述。 关键词：中小型民营企业 人才流失 动因 对策 一、引言： 改革开放已经走过三十余年，随着我国社会发展，市场竞争日益激烈。在激烈的竞争下生存并取得发展，提高企业的竞争力无疑刻不容缓。同大型国有企业以及外资类企业相比，在我国市场经济主体中占了大多数的中小型民营企业，无论就其财力、物力不可能与之相抗衡。唯有人才的竞争，尤其优秀人才的竞争才是中小型民营企业重要的制胜法宝。但是由于中小型企业在产生和发展过程中诸多社会、历史以及企业自身不可忽略的因素，人才在企业中的发展以及能力的发挥出现了种种问题。时至今日，在人才市场出现紧缺日益明显的形势下，此类问题已经引起众多学者和相关人士的关注和思考。针对这一问题从人才在中小型民营企业的流动和流失的现状、动因以及应对的政策结合我所在企业展开分析和论述。以求缓解人才流失。 二、人才流失现状及影响： （一）人才流失的现状： 随着经济和社会的发展，人才的流动已经随着市场的流动性增强也开始增大，具体来说主要体现在以下几个方面： 1． 从管理落后的企业流向管理先进的企业。 企业管理的发展水平决定企业发展层次，同样也影响企业中人才的发展和能力的发挥。在管理先进的企业人才的发展拥有较大的舞台，而在较落后的企业无疑会成为人才留用的障碍。为了获得更好的发展，更多的人会首先选择管理先进的企业，因而出现了较多的人才从管理较落后的企业流向管理先进发展层次较高的企业。 2．从中小型民营企业流向大中型企业以及外资类企业。 与中小型民营企业相比，大中型企业以及外资企业 无论在管理机制以及相关的福利待遇保障都有一定的优越性，优越的条件将成为吸引人才的前提。因此出现人才流动毫无疑问。 3．人才的流动频率较以往有较大的提高。 随着经济发展，市场的竞争日益激烈，特别是在最近几年，人才的紧缺已经日益突出，随着就业机会的增加，人才有了更多的选择余地，可以从众多的选择中挑选比较满意的企业。再加上因企业人才紧缺，出现了到处互挖墙脚等现象，导致人才的流动频率较之前有了明显的增大，特别是年轻人才的流动和流失尤为突出，高端人才的流动的比重也有所提高，随之而来体现出来了就是员工的稳定性以及忠诚度出现了较大的下滑。 （二）、人才流失对企业发展造成的影响： 企业的发展需要一定的人才流动与流失，良性的人才流动会给企业不断的注入新鲜的“血液”带来不同企业的新的管理观念，帮助企业不断地融合新进的思维带来管理的提升，但过量的人才流动即真正意义上的人才流失，将会给企业带来较大的不利影响甚至制约企业的发展。 1．企业因人才流失造成空白的填补要付出多倍的成本； 人才的流失给企业造成的成本增加具体来说主要从以下几个方面： 第一，人才流失在一定时间内无法补齐空缺会给企业带来一定的损失，为保证岗位上工作正常运转，企业将不得不临时让其他人员兼职甚至紧急抽调其他岗位人员顶替，因工作内容的不熟练造成的损失，以及转岗培训的带来的投入都将给企业造成成本的增加。 第二，新人员的招聘带来的招聘成本增加。 第三，新人到岗后入职培训成本以及在工作内容不熟练条件下产生的工作失误带来的损失，都由企业埋单。 2．人才流失一定时间内对工作业绩的影响； 人才流失从离职意向产生后到新人完全胜任岗位这一段时期内，该岗位上的工作业绩毕竟会处以低谷状态，具体来说，离职申请的提出前后工作有一定的懈怠，新人到岗对工作的熟悉程度需要一定时间，这都将会在不同程度上对岗位工作业绩带来不同程度的影响。 3．人才流失对在职人员的影响： 人才流失对在职人员的影响主要是两个方面：一方面人才流失导致相同岗位或者有定工作联系岗位人员的工作量增加，工作量的增加导致其他人员的情绪不满，甚至会带来工作失误。如我所在企业（一家有370名员工的中小型民营企业）2009年在生产成品车间发生的一起人才集体离职导致公司职能管理部门人员轮班去车间参加生产，严重影响了生产正常进行，甚至牵连到公司其他职能部门工作的正常开展。另一方面由于更好的待遇引起人才流失，让在职人员看到了离职的好处以及看到了更高的“山头”，诱发潜在的离职想法。 4．人才流失给企业形象带来不利影响： 人才流失率较高的企业，一方面在企业同行业形象带来不利影响，另一方面对于新人引进带来不利影响，容易让新员工进入公司前在了解公司人员流动情况后产生畏惧心理，影响新人招聘。同时从公司流失出去的员工对公司的评价会严重影响公司对外形象。 三、人才流失的动因： 人才流失涉及到的因素诸多，总体来说主要分三个方面： （一）、外在因素： 随着改革开放的不断深入，以及市场经济机制的日益成熟，经济资源以及人才流动的自由性逐渐提高，较之改革开放之前流动性发生了翻天覆地的变化。人力资源作为重要的竞争资源其流动性也变得更加活跃，同时在市场经济体制的规范性方面存在一定的不规范性，企业之前人才竞争的不规范性以及职业道德的缺乏普遍存在。这些都是导致人才流失的外在经济和社会因素。 （二）、企业及个人因素： 1．企业管理理念及管理机制的落后： 中小型民营企业因其产生及发展的种种特定时期的原因，在管理理念和管理机制方面存在具有制约性的缺陷，企业创立之初，家族式管理、人情化管理能给企业发展带来一定的推动力并且帮助企业成立初期在激励的市场竞争中站稳脚步，但是当企业发展到一定规模后，旧的管理体制已经开始明显制约企业的发展。具体如下 （1）任人唯亲，非任人唯贤。公司重要管理岗位中众多管理人员为家族成员，外来职业经理人员均无实际管理权，在涉及管理中问题的处理中甚至严重无法胜任岗位人员的话语权起到决定性作用。缺乏信任感导致专业职业经理人员的工作开展严重受阻。 （2）公司内部管理结构存在一定缺陷；公司组织结构的设置缺乏公司战略的发展依据以及公司业务开展的需要，部分部门及岗位的设置仅是为了安排老板的亲属人员，及因人设岗，而非因工作设岗位，因岗招人。 （3）人力资源管理的观念落后。没有认识到人才的重要性，并且忽视内部人才的开发及培养。 （4）人岗配置不合理。因人设岗，按照老板个人意思安置人员，偏离因人而异的岗位配置原理。 2．管理人员的相关知识层次和素养较低； 管理人员文化层次较低，并且未进行相关结构知识的学习，导致管理观念的落后严重制约企业向现代管理机制的跨越。 3．企业工作环境及人文氛围； 企业工作环境包括物质环境和人文环境，目前大部分企业能够解决基本的物质环境，但是部分物质环境由于企业本身特点以及行业特点短时间内无法解决，也会导致人才流失，人文环境主要包括企业内部人际关系、工作氛围以及内部员工风气是否正都是导致人才流失的因素。 4．人员发展受阻； 中小型民营企业普遍存在企业发展战略不明确、人力资源管理理念落后、严重缺乏人才发展的机制设置等现象，导致人员在企业里工作若干年之后，仍然是原地踏步，没有相关的薪酬待遇以及相关工作层次的提高，最后导致因发展受阻导致离职。如我在单位，管理人员普遍存在在公司工作五年以上，不论是薪资待遇还是岗位发展情况仍然原地踏步的现象，经过调查在这方面不满意度较高。 四、人才流失的对策： （一）、提高管理素养和观念认识，构建现代管理机制。 现代企业管理理念的重要原则是“以人为本，尊重人性”，中小型民营企业应摒弃和转变过去陈旧落后的管理观念，增强现代管理理念的学习，不断改善管理机制，真正树立以人为本的管理理念，强化人力资源管理意识，具体来说从以下几个方面进行改善和提升： 1．摒弃家族管理理念，引进现代管理理念。提高对外来职业人员的信任度，树立任人唯贤的用人理念，给予外来人员平等的竞争机会。 2．完善内部管理机制。打破家族式管理模式，实现内容结构构建的规范性和科学化，建立委托管理模式，实现所有权与经营权分离。 3．构建激励管理机制。调整产权结构，实现产权多元化，采用股权激励机制，将大大提供职业经理人员等外来人员的积极性。 （二）、塑造良性企业文化。 企业文化，是企业在长期生产和发展过程中通过不断地筛选和中和所沉淀下来的全体员工共同认可的价值规范和价值取向。良好的企业文化是企业留人的关键因素。优秀的企业文化不但能够留住员工，更重要的是激励员工，约束员工和塑造优秀的员工。同时优秀的企业文化能够提高企业的凝聚力和竞争力。 良性企业文化的塑造并非一朝一夕，需要企业科学合理的管理机制作为滋生的土壤，需要公司老板以及管理人员科学的管理理念的接受和认识为前提。中小型民营企业首先拜托家族情节的束缚，重塑一种积极的、有活力的、全员参与的企业文化氛围。 （三）、构建人才发展通道，提升人才的竞争力； 部分中小型民营企业，由于企业本身发展的战略性方向不清，短期投机和短期行为的特点，导致企业无法确定人才规划，给企业员工的发展带来不利影响。为留住人才，中小型民营企业应该首先将封顶式发展结构改变为开放式发展结构。给员工足够的发展空间和多条发展通道。同时企业要有一定的战略意识，将战略规划设计和人才规划相结合。让员工在发展中体现自我价值。 （四）、构建人才培养机制 学习型组织是当今最有竞争力的组织，因企业培训的效果体现与中小型民营企业老板的想象出现一定的偏差，因此众多企业对培训存有迟疑态度，人才的发展是以培训作为支撑，没有学习就没有进步。科学合理的企业培训机制，能让员工有更多的学习和发展机会，在客观上也能够留住更多优秀员工。 （五）、完善企业员工保障机制。 企业发展应该体现人性管理，人性的管理的重要体现就是各项保障机制的完善，如劳动合同的签订、社会保险的缴纳、各项企业福利的配置、各项福利设施的投入。这些保障机制能够在感情上留住员工，让员工塑造归属感。 五、结束语： 中小型民营企业作为最有活跃力的市场经济主体，人才的留用和发展是企业持久竞争力的源泉，以上也只是对中小型民营企业的人才的流动问题整体提出的一些对策和建议，就目前而言每个企业情况不一样，为防止人才流失，各企业应针对自身实际情况制定不同的政策和采取不同的措施，以达到减少人员流失，优化人力资源管理的发展目的。 参考文献： （1） 段湘姬. 我国中小企业人才流失成因及对策研究［J］.湖湘论坛, 2008【3】 （2） 石安宁. 浅析我国中小企业人才流失的原因与对策［J］.企业家天地, 2008【5】 （3） 杨皖苏、杨峰. 中小型民营企业人才流失问题研究［J］.科技和产业, 2007【4】 （4） 陈维政、余凯成、程文文.人力资源管理［M］.北京：高等教育出版社，2002 （5） 汤津行. 我国中小企业人才流失问题研究［J］.当代经济, 2009【下】 | 
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发表于 2012-5-21 11:55:05
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